Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement de l’employeur si celui-ci justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient : les juges doivent vérifier la taille de l’entreprise et du groupe dont elle fait partie.

Dans un arrêt de confirmation (1), la Cour de Cassation rappelle le régime de l’obligation de reclassement s’imposant à l’employeur qui s’apprête à licencier un salarié pour motif économique.

Définition du licenciement économique

Conformément aux dispositions de l’article L1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs :

  • non inhérents à la personne du salarié ;
  • résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel.

L’appréciation des difficultés économiques

Lorsque l’employeur se fonde sur des difficultés économiques, celles-ci doivent être suffisamment sérieuses. C’est, par exemple, le cas lorsqu’une entreprise connaît une baisse brutale et durable de son activité ainsi qu’une tension à la baisse du prix de vente (2).

Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci ne fait pas partie d’un groupe (3).

Si l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au regard du secteur d’activité de ce groupe (4).

Les difficultés économiques doivent, en principe, exister à la date de la rupture du contrat de travail (5), c’est-à-dire à la date de la notification du licenciement (6), peu importe si l'entreprise s'est ensuite rapidement redressée (7).

Les mutations technologiques

L'employeur peut invoquer les mutations technologiques pour justifier un licenciement pour motif économique.

Pour constituer une cause de licenciement économique, selon l’article L1233-3 du code du travail, il est nécessaire que ces mutations soient susceptibles d'entraîner :

  • une suppression ou une transformation d'emploi ;
  • une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail refusée par le salarié.

Une mutation technologique constitue une cause de licenciement qui se suffit, en principe, à elle-même (8).

Licenciement économique et obligation de reclassement

L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur dès qu’il envisage de procéder à un licenciement.

Avant d’envisager une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit tenter de reclasser chaque salarié concerné sur un autre emploi (articles L1233-4 et L1233-4-1 du code du travail).

S’il ne met pas en classe la recherche de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L'obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat.

Ainsi, l'employeur est tenu de rechercher sérieusement et loyalement une ou des solutions de reclassement, mais pas de reclasser effectivement le salarié (9) qui est toujours en droit de refuser les offres de reclassement sans commettre de faute.

Les recherches de reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient l’entreprise

Selon l’article L1233-14 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été accomplis et que le reclassement de l’intéressé ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Lorsque l’entreprise est divisée en établissements, les investigations doivent s’étendre à toutes ces composantes (10).

Lorsque l’entreprise fait partie d’une unité économique et sociale (UES), le champ des recherches s'étend à l’ensemble des entités de l’UES, de même en cas de GIE.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le reclassement au niveau du groupe doit être envisagé parmi les « entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation (11, 12 et 13).

Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (14).

Toutefois, ces possibilités de reclassement sont très limitées voire inexistantes dans une toute petite entreprise ou un groupe  ne comprenant que très peu de salariés.

C’est le cas de l’arrêt commenté du 15 avril 2015.

Un salarié a été licencié pour motif économique.

Il conteste le licenciement et notamment l’obligation de reclassement non respectée par l’employeur.

La Cour d’appel lui donne raison, en affirmant que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité à proposer au salarié un emploi correspondant à sa qualification et est défaillant à démontrer qu'il avait procédé loyalement à une recherche de reclassement au sein des trois sociétés dans lesquelles il avait conservé des intérêts et dont l'activité au moment du licenciement était bénéficiaire.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation qui casse l’arrêt d’appel.

Pour la Haute Juridiction, il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. 

Pour s'assurer de cela, les juges du fond auraient dû prendre en compte la petite taille de l'entreprise et le fait qu'elle appartenait à un groupe totalisant ensemble seulement 3 salariés.

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources:
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2015 : RG n°13-28005
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juin 2007 : RG n°06-44601
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 octobre 1998 : RG n°96-43107
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 14 décembre 2011 : RG n°10-11042 et 10-13922
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 octobre 2006 : RG n°04-44948
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2006 : RG n°05-43841
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 septembre 2014 : RG n°13-19763
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mars 2012 : RG n°10-25996
(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2010 : RG n°09-42131
(10) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2012 : RG n°11-11309
(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 1995 : RG n°94-41765
(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 septembre 2008 : RG n°07-41320
(13) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 décembre 2010 : RG n°09-42925
(14) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 janvier 2014 : RG n°12-19099