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Article avocat Licenciement pour motif économique : bien licencier un salarié

Rappel : l'obligation de reclassement en Droit du travail en cas de licenciement pour motif économique

Par , Avocat - Modifié le 01-08-2017

Il est important de faire un rappel général sur le contenu, l’étendue et la portée de l’obligation de reclassement, surtout lorsqu’un licenciement pour motif économique est envisagé. En effet, si les réformes actuelles du droit du travail tendent vers moins de contraintes pour l’employeur quant à la cause économique à proprement parler, l’obligation préalable de chercher un reclassement demeure une condition stricte dont le non-respect peut coûter cher à l’entreprise qui manquerait de rigueur et de vigilance.

Ces propos n’ont pas vocation à être exhaustifs ou à remplacer une consultation spécifique en droit du travail, mais sont simplement destinés à faire état du cadre général légal et jurisprudentiel de cette obligation essentielle et inhérente à la notion de bonne foi et de loyauté dans le contrat de travail.

Dans une optique volontaire de simplification, nous n’évoquerons pas l’hypothèse d’un PSE qui fera l’objet d’un prochain article à part entière, de même que la question des licenciements collectifs. Les principes restent toutefois les mêmes.

La tentative de reclassement interne s'effectue par une recherche qui incombe à l’employeur sur un emploi disponible « équivalent » ou de « catégorie inférieure ». L’employeur, quelle que soit la taille et l’effectif de son entreprise, doit rechercher s’il existe des postes disponibles Au jour du licenciement. 

Il faut que l'employeur exécute loyalement son obligation, et il doit pouvoir fournir au juge, en cas de contentieux, les éléments lui permettant d'apprécier qu'il a tout tenté pour reclasser le salarié. Par exemple, l'employeur qui se borne à mettre en place une antenne de reclassement (CA Chambéry, 7 juill. 1994, Sté SOPAD-Nestlé) ou à adresser deux lettres, l'une à la société mère, l'autre à l'un des établissements ne satisfait pas à l'obligation de reclassement (Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-40.765). De même, il n'est pas suffisant de diffuser un questionnaire et de limiter la recherche aux offres correspondant aux v½ux du salarié (Cass. soc., 4 mars 2009, no 07-42.381).

Clairement donc, en pratique, l’employeur devra faire des démarches objectives, qu’il puisse démontrer qu’il les a accomplies, et surtout qu’il fasse des propositions écrites au salarié et l’informe des démarches réalisées en vue d’une tentative de reclassement. Malheureusement, cela vaut aussi bien pour les grandes entreprises que pour les moyennes et les petites qui devront se montrer particulièrement attentive et ne devront pas hésiter à faire appel à un Conseil avant d’envisager le licenciement.

Ce cadre général étant fixé, l'article L. 1233-4, alinéa 2, du Code du travail précise que « le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupait ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'opère sur un emploi d'une catégorie inférieure ».

La notion d’emploi de même catégorie ou équivalent n’appelle pas de remarque particulière est sera comprise de tous.  Il convient juste de préciser que l'emploi recherché ou proposé devra être en rapport avec les capacités et aptitudes du salarié (Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-14.444), et s'il n'est pas strictement de la même catégorie, l'emploi disponible peut être équivalent. Ainsi, par exemple lorsque le poste de chef d'établissement est supprimé et qu'un poste de directeur pédagogique est créé, celui-ci doit être proposé au salarié (Cass. soc., 8 juill. 2008, no 06-45.564). Si le salarié refuse les conditions salariales des emplois de même catégorie ou équivalents et qu'aucun emploi de catégorie inférieure n'est disponible, l'employeur a satisfait à l'obligation de reclassement (Cass. soc., 8 juin 2005, no 03-41.692 ). Encore faut-il avoir recherché ces postes et les proposer de manière personnalisée.

Si aucun emploi n'est disponible dans la même catégorie ou s'il n'existe aucun emploi équivalent, le reclassement doit être recherché dans un emploi de catégorie inférieure. Le salarié qui accepte le poste proposé doit donner son accord exprès (donc écrit), car il y a nécessairement modification du contrat. Si le salarié refuse un poste de catégorie inférieure dans l'entreprise, doit étendre ses recherches au groupe (Cass. soc., 13 sept. 2006, no 04-43.763 ), ainsi que ci-après expliqué.

Cela état dans le cadre du reclassement, le salarié ne peut prétendre être promu à un poste supérieure. Attention toutefois, il y a une hésitation en jurisprudence quant à la promotion du salarié aux postes que sa compétence ou son expérience professionnelle lui permet d'occuper, et quant à la portée de l'obligation de formation et d'adaptation qui pèse sur l'employeur. Il conviendra donc vigilant sur ce problème.

Ce point amène dès lors à rappeler à l’employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, qu’il doit également tenter de former son salarié ou de lui permettre de s’adapter afin de pouvoir éventuellement occuper un autre poste disponible dans l’entreprise. Il n’y a en revanche aucune obligation de créer un poste.

Malgré ce cadre contraignant, il s’agit de relever l’application jurisprudentielle qui affirme que l'employeur ne manque pas à son obligation lorsqu'un emploi est créé après le licenciement, si du moins il a exécuté de façon loyale son obligation (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-44.036). En effet, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement des salariés au-delà des postes de catégorie similaire, équivalente ou inférieure. Il en va de même en ce qui concerne les compétences et il n'est pas obligé d'étendre sa recherche à des postes nécessitant plus qu'une simple formation d'adaptation.

Par exemple, lorsque les postes supprimés sont des postes d'ouvriers ou des postes liés à la production tels que la logistique, les méthodes, le contrôle qualité, le magasin ou la préparation des commandes, l'employeur ne commet aucune faute en ne plaçant pas dans la liste des postes de reclassement un emploi commercial et un emploi de concepteur technique (Cass. soc., 27 mai 2015, no 14-10.766 , Bull. civ. V, no 104). Le reclassement porte, le cas échéant, sur les emplois transformés y compris lorsque le poste à temps plein est transformé en poste à temps partiel (Cass. soc., 22 janv. 1992, no 90-43.544 ), ou sur un emploi à temps partiel lorsque celui qui l'occupe se voit offrir un emploi à temps plein (Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-42.991). Dès lors satisfait à son obligation l'employeur qui propose à un salarié de transformer son emploi à temps plein en emploi à mi-temps (Cass. soc., 4 juill. 2000, no 98-44.626).

Là où l’obligation est fondamentale et rigoureuse concerne surtout le périmètre du reclassement. Il est important d’avoir à l’esprit que le reclassement interne doit être recherché dans les emplois disponibles de l'entreprise en tenant compte de ses différents établissements (Cass. soc., 18 mars 1997, no 94-41.994 ; Cass. soc., 24 oct. 2006, no 04-46.027) ou dans le groupe (Cass. soc., 5 avr. 1995, no 93-42.690, Bull. civ. V, no 123 ; Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-40.748, Bull. civ. V, no 188 ; Cass. soc., 26 mars 2002, no 00-40.893, Bull. civ. V, no 106). La recherche doit se faire dans l'entreprise prise dans l’ensemble de ses établissements quelle que soit sa localisation géographique, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Et en tout état de cause l’employeur droit justifier avoir fait des recherches ou justifier de l’absence de poste disponible. L'employeur doit donc se livrer à une recherche sérieuse des postes de reclassement, par une recherche individuelle et individualisée.

Il convient d’apporter des précisions quant à la notion de groupe, notion particulière en matière de droit du travail. En effet, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le périmètre du reclassement interne est le groupe et non pas seulement l'entreprise (C. trav., art. L. 1233-4). La loi limite toutefois l'obligation de reclassement aux entreprises situées sur le territoire national, sous réserve d'une demande expresse du salarié concernant un reclassement à l'étranger.

L’idée de groupe ne résulte pas des seules relations capitalistiques qui existent entre différentes sociétés. Le critère déterminant est plutôt de nature économique et sociale. Son périmètre correspond aux possibilités de permutabilité des salariés. Pour que l'existence d'un groupe de reclassement soit reconnue, il faut démontrer que les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation des entreprises leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. (Cass. soc., 11 févr. 2015, no 13-23.573, Bull. civ. V, no 26). Si l'entreprise appartient à un groupe c'est dans le cadre du groupe « dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation » permettent « la permutation de tout ou partie du personnel » qu'il faut se placer pour le reclassement (Cass. soc., 5 avr. 1995, no 93-42.690, Bull. civ. V, no 123 ; Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-15.974, JSL, no 27-5 ; Cass. soc., 23 janv. 2002, no 00-14.121, Bull. civ. V, no 29 ; Cass. soc., 14 janv. 2004, no 02-46.678, Bull. civ. V, no 11 ; Cass. soc., 4 mars 2009, no 07-42.381, Bull. civ. V, no 57).

En tout état de cause, afin de prévenir un contentieux ou d’être en mesure de justifier le licenciement économique, en plus de la cause économique même, la lettre de licenciement devra clairement évoquer les tentatives de reclassement en les détaillant, et pourquoi un tel reclassement s’est avéré impossible. La motivation de la lettre sur ce point est tout autant essentielle que la justification du motif économique car, en cas de lacune sur le reclassement, même si la cause économique existe, le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires subséquentes. 

Par Maître Corentin DELOBEL,

Avocat au barreau de Nice.

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Maître Corentin Delobel

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