La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant  des plans de sauvegarde de l'emploi (article L. 1233-61 du Code du travail).


La circulaire DGT n°02 du 23 mars 2010 précise  « dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs, l'autorité administrative devra vérifier l'existence ou non d'un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d'homologation de la rupture conventionnelle ».


L'autorité administrative laisse entendre que saisie d'une demande d'homologation d'une rupture conventionnelle, elle vérifiera  le nombre de demandes d'homologation présentées sur les périodes d'un mois, trois mois, ou l'année civile.

 

En effet, l'autorité administrative sera alertée si l'entreprise subit des difficultés économiques et si le nombre de ces demandes correspond aux seuils des articles L1233-26 ou L1233-27 et L1233-28 du Code du travail.

Ces articles disposent que lorsque les licenciements envisagés dépassent le seuil de 9 salariés sur un mois, 11 sur trois mois, ou plus de 18 sur l'année civile, l'employeur doit déclencher la procédure des articles L1233-29 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire celle relative au licenciement collectif pour motif économique et la mise en place d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

 

Mais la circulaire n'évoque pas le rôle du comité d'entreprise.

L'on peut donc imaginer avec un certain pessimisme, que si les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle consenties sont suffisantes pour faire considérer que les salariés ne sont pas privés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE, le comité d'entreprise ne devra compter que sur lui-même pour faire respecter ses prérogatives.

 

Rappelons que l'employeur doit informer et consulter le comité sur les projets de compression des effectifs (article L2323-6 du Code du travail).

Si le comité constate une baisse des effectifs et l'absence de mise en place d'une procédure préalable de consultation par l'employeur, il pourra se plaindre d'un délit d'entrave.

Cela ne lui donnera pas pour autant accès à l'information concernant les raisons des départs par la conclusion de ruptures conventionnelles,  qui par nature ne sont pas motivées comme le rappelle la circulaire précitée.

 

Le comité peut toujours demander à l'employeur des explications,  dès lors qu'elles ont un lien suffisant avec un point à l'ordre du jour.

L'employeur est tenu de répondre en respectant le principe de bonne foi.

 

Bien que la Cour de Cassation ne se soit pas prononcée sur ce point, l'on peut imaginer que l'augmentation du nombre de ruptures conventionnelles et la baisse des effectifs peuvent constituer des faits préoccupants au sens de l'article L2323-78 alinéas 1 et 2 justifiant la mise en place d'une procédure d'alerte et la désignation de l'expert-comptable du comité qui aura pour mission de déposer un rapport sur ces faits préoccupants.

 

Si l'employeur ne consent toujours pas à donner des explications dans ce cadre, le comité pourra envisager de saisir le tribunal à l'occasion par exemple d'un projet de petit licenciement collectif pour motif économique (moins de 9 sur un mois) et sur lequel il serait consulté.

 

Ceci dans le but d'exiger la mise en place d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi comme s'il s'agissait d'une procédure de grand licenciement.

 

Le fondement de sa demande serait de faire valoir que le nombre de licenciements envisagés sont ceux pour lesquels il est consulté,  plus les ruptures conventionnelles qu'il soupçonne être décidées en raison d'un motif économique.

 

Devant le tribunal , l'employeur ne pourrait éviter de donner des explications, mais la procédure ainsi diligentée par le comité présenterait un aléa particulièrement grand.

 

Maître Yanick Alvarez-de Selding

Avocat à la Cour