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Article avocat Modification de contrat de travail : mon horaire & temps de travail

La diminution de la rémunération après réduction des horaires peut être une simple modification des conditions de travail

Par , Avocat - Modifié le 30-04-2015

La diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 09.04.2015 : n°13-27624).

La modification du contrat de travail

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer aux salariés un changement de leurs conditions de travail (sauf à un salarié protégé, comme un représentant du personnel). Cependant, il ne lui est possible de modifier le contrat de travail qu’avec l’accord du salarié concerné.

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté.

Les éléments par nature « essentiels » du contrat de travail sont les suivants :

  • la rémunération contractuelle ;
  • la durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail ;
  • le lieu de travail, dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique distinct, sous réserve de la clause relative au lieu de travail ;
  • la qualification professionnelle.

La procédure spécifique en cas de modification du contrat de travail

L’employeur qui, pour un motif non économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié doit solliciter son accord, sans qu’aucune forme ne lui soit imposée par le code du travail pour ce faire.

En tout état de cause, l’accord du salarié doit être explicite et non équivoque (ex. : signature d’un avenant à son contrat de travail).

Le fait que le salarié continue de travailler aux nouvelles conditions ou qu'il garde le silence ne signifient donc pas qu'il a donné son accord (1).

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur a l’obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de tirer les conséquences de ce refus en prenant l’initiative de la rupture.

Il appartient en effet bien à l’employeur, en cas de refus du salarié, d’engager la procédure de licenciement pour motif personnel, voire disciplinaire, quand la modification avait été prononcée à titre de sanction et que le salarié l’avait refusée sans que l’employeur ait opté pour une autre sanction.

Le licenciement prononcé suite à un refus du salarié n’est justifié que si la proposition de modification était elle-même justifiée. En effet, le seul refus d’un salarié d’accepter une modification ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (2).

Ainsi, une modification illicite ou injustifiée rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé à la suite de son refus de cette modification.

La modification des conditions de travail

Toute modification qui porterait sur d’autres points que les éléments essentiels du contrat de travail, listés ci avant, est une modification des conditions de travail.

Si le changement concerne les conditions de travail, le salarié est tenu de l’accepter, sauf s’il s’agit d’un salarié protégé.

Son refus, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (3).

L’employeur doit respecter l’exigence de bonne foi dans la mise en ½uvre d’un changement des conditions de travail (article 1134 du code civil ; article L 1221-1 du code du travail), à défaut :

  • il peut être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié (4);
  • le licenciement du salarié qui refuse ce changement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse (5).

Les modifications portant sur les horaires de travail

La modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter le changement des conditions d’exécution du travail justifie, compte tenu des circonstances, son licenciement

Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, si les pauses et jours de repos sont affectés, si l’horaire de travail est contractualisé, il peut y avoir une modification du contrat de travail (pour des exemples, voir le tableau reproduit dans cette étude).

Si le changement d’horaire (ex. : instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée, passage de la journée de travail du samedi au mercredi) porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, il s’agit d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail.

À l’inverse, si le changement d’horaire ne porte pas une atteinte excessive aux droits du salarié, il relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut alors l’imposer au salarié.

En cas de contentieux, il appartient aux juges de vérifier si le changement en question porte une atteinte excessive ou non aux droits du salarié (6) (7).

Le changement d’horaires qui entraîne une modification directe ou indirecte de la durée du travail est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié (8).

Il en est de même d’un changement d’horaires accompagné d’une modification de la rémunération (9).

Ceci est vrai lorsque la modification est substantielle.

Néanmoins, l'instauration d'une nouvelle répartition des horaires de travail s'analyse, sauf exceptions, en un simple changement des conditions de travail qui s'impose par conséquent au salarié (10) et ce, quand bien même celle-ci s'accompagne d'une diminution de rémunération résultant de la perte d'une prime liée à des sujétions ayant disparu dans le cadre du nouvel horaire.

C’est ce que confirme la Cour de Cassation dans l’arrêt du 9 avril 2015 (Cass. Soc. 09.04.2015 : n°13-27624).

En l’espèce, le salarié employé au poste de mécanicien travaillait selon un cycle de 4 semaines correspondant à deux semaines de nuit, une semaine de matin et une semaine d'après-midi.

L'employeur a informé son salarié après 30 ans  de présence dans l’entreprise, qu'il serait assujetti à un nouveau cycle de travail réparti sur douze semaines, à savoir huit semaines selon le cycle précédent suivi de quatre semaines incluant deux semaines le matin et deux semaines l'après-midi.

Le salarié a refusé cette nouvelle répartition. Il a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires et a ensuite été licencié.

Il avait constaté que la modification du cycle de travail entraînait une diminution de son salaire, dont une prime panier, en raison des horaires de nuit.

Le salarié affirmait que la rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié, même si la rémunération effective est supérieure à l'ancienne.

Pour le salarié, cette modification de la répartition de ses horaires entraînant une modification de sa rémunération était bien une modification du contrat de travail.

Les juges du fond ne partagent pas son avis.

Il est débouté par la Cour d’Appel.

La Cour de Cassation confirme la position des juges du fond et affirme que « la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ;

Et attendu qu'ayant relevé que le changement des horaires du cycle de travail entraînait une diminution de la prime de panier, non contractuelle, liée aux horaires de nuit, la cour d'appel en a exactement déduit l'absence de modification du contrat de travail ».

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :
Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 9 avril 2015 : RG  n°13-27624
(1) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 8 octobre 1987 : RG  n°84-1902 et 84-41903
(2) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 28 janvier 2005 : RG  n°03-40639
(3) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 : RG  n°03-41753
(4) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 4 avril 2006 : RG  n°04-43506
(5) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2010 : RG  n°08-45516
(6) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 3 novembre 2011 : RG  n°10-14702
(7) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 8 novembre 2011 : RG  n°10-19339
(8) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 10 mars 1998 : RG  n°95-43003
(9) Cour de Cassation chambre sociale, arrêt du 20 février 2007 : RG  n°05-42734
(10) Cass. soc., 22.02.2000, n° 97-44339 ; Cass. soc. 03.11. 2011, n° 10-14702

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