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Article avocat Mutation : demander ou refuser une mutation professionnelle

Employeur : attention à la rédaction de la clause de mobilité

Par , Avocat - Modifié le 14-11-2019

Un nouvel arrêt, en date du 2 octobre 2019, vient s’ajouter aux abondantes décisions portant sur la validité des clauses de mobilité. Il précise que la clause de mobilité géographique qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application et qui laisse à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée n’est pas valide.


I- Pour rappel : les différentes clauses du contrat de travail

Le contrat de travail est composé de différentes clauses. Celles-ci fixent les limites des droits et obligations contractuelles de l’employeur et du salarié.

Un schisme existe entre ces clauses. En effet, certaines nécessitent l’accord du salarié pour être modifiées, tandis que la modification des autres est seulement inhérente au pouvoir de direction de l’employeur.

Dans le cadre de la première hypothèse, les clauses nécessitant l’accord du salarié pour être modifiées sont :

  • La rémunération contractuelle ;
  • La qualification du salarié ;
  • La répartition et la durée du travail ;
  • Le secteur géographique du lieu de travail.

Partant, la responsabilité contractuelle de l’employeur peut être engagée s’il procède unilatéralement à la modification de ces clauses, sauf à ce que soit introduit dans le contrat, un avenant ou une clause spécifique, telle qu’une clause de mobilité.

En cas de modification unilatérale du contrat de travail, le salarié peut notamment solliciter les juridictions pour faire constater cet abus et demander des indemnités. Si l’abus est constaté, la rupture s’analysera alors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, engendrant le versement des indemnités correspondantes.

A l’inverse, en cas de changement des conditions de travail, l’employeur peut imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Ce dernier ne peut s’y opposer sans être fautif, sauf à démontrer que ce changement porte une atteinte excessive à ses droits.

 

II- La clause de mobilité géographique 

Pour pouvoir muter un salarié sans avoir à requérir préalablement son consentement, l’employeur doit introduire dans le contrat de travail une clause de mobilité géographique.

En effet, une clause de mobilité comprend l’acceptation préalable du salarié à une modification de la zone géographique de son lieu de travail.

Le code du travail n’énonce pas les conditions de validité d’une telle clause. Néanmoins, au fil de nombreux contentieux, la jurisprudence dessine peu à peu ses contours.

Partant, pour que son application soit valide, et ainsi que la modification de la zone géographique du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, la clause de mobilité géographique doit :

  • Définir de façon précise sa zone géographique d’application ;
  • Ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

Ainsi, l’employeur ne peut imposer au salarié une mutation dans une zone géographique qui n’est pas prévue par le contrat de travail.

 

Conditions de mise en œuvre :

  • La clause de mobilité géographique doit être nécessaire aux intérêts de l’entreprise : 
  • Elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit à la vie privée et familiale du salarié 
  • L’employeur doit respecter un délai de prévenance pour informer le salarié de sa mutation 

 

III- Nouvelle illustration jurisprudentielle

Un nouvel arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 2 octobre 2019 (n° 18-20.353) consolide la jurisprudence antérieure.

En l’espèce, une salariée embauchée en 2009, par une entreprise spécialisée dans la vente d’accessoires de cuisine haut de gamme, était responsable de région nord-ouest.

Était joint à son contrat de travail, une carte de France mentionnant différents secteurs d’intervention.

Son contrat comportait une clause de mobilité. Celle-ci était rédigée comme suit : « La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ».

En 2014, la salariée refusa une modification de son secteur géographique.

Conséquemment, elle fût licenciée pour faute grave.

La chambre sociale jugea le licenciement de cette salariée sans cause réelle et sérieuse.

Pour les juges, cette clause « ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».

Cette décision met donc, une nouvelle fois, en exergue le fait que le salarié doit être préalablement informé des zones géographiques où il pourrait être amené à muter.

En effet, le salarié lorsqu’il contracte, doit pouvoir être en mesure d’apprécier l’étendue de son engagement.

Néanmoins, il ne faut pas se méprendre, il est tout de même possible de considérer que la zone géographique permettant une telle mutation est l’ensemble du territoire national.

Une clause de mobilité géographique prévoyant une mobilité sur l’ensemble du territoire nationale a déjà été jugé être une clause « claire, licite et précise » : (cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916).

Un tel jugement est une bonne illustration du pouvoir d’interprétation du juge. Effectivement, il lui appartient d’apprécier la régularité des clauses de mobilité géographique. Un tel pouvoir d’appréciation est nécessairement créateur de risques pour les employeurs, engendrant ainsi des contraintes, notamment rédactionnelles.

Ainsi, eu égard à la multiplicité des litiges entourant la validité des clauses de mobilité géographique, on ne peut qu’inciter les employeurs à les rédiger avec la plus grande vigilance.

 

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Maître Aude Lhomme-guinard

Maître Aude Lhomme-guinard

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
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