Empêcher les licenciements, avant de tenter de limiter les dégâts.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le licenciement pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours est envisagé, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Selon l’article L.1233-32 du Code du travail, le PSE doit comporter des mesures « pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ».

Il comprend un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L.1233-61 du Code du travail).

L’article L.1233-62 suivant prévoit alors un ensemble de mesures pouvant être mises en ½uvre, qui vont des actions en vue du reclassement interne des salariés et de la création d’activités nouvelles par l’entreprise, à celles favorisant le reclassement externe, la création ou reprise d’activité par les salariés, et la reconversion de ces derniers.

Parmi ces dernières mesures, l’employeur a fréquemment recours à des cabinets de reclassement (« outplacement » ou antennes-emploi) qui vont accompagner les salariés dans la recherche d’un autre emploi, dans une autre entreprise.

Nous avons donc, d’un côté, des mesures visant à la conservation du salarié dans les effectifs de l’entreprise, et de l’autre, des mesures visant à faciliter le retour à l’emploi des salariés licenciés pour motif économique.

Toutes deux concourent à sauvegarder l’emploi, d’une façon différente.

Pour autant, ces deux types de mesures ne sont pas à placer sur le même plan, et il ne faut pas oublier l’objet du PSE.

Il s’agit en effet de limiter le nombre des licenciements.

Ce n’est que pour les salariés dont le licenciement s’avère inévitable, que le reclassement externe doit être recherché.

Ce caractère subsidiaire est rappelé par la Haute Juridiction, pour qui « la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe » (Soc. 9 avril 2014, n°13-10.844).

Il faut justifier au préalable avoir recherché toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre.

Un employeur ne saurait donc, au prétexte que les mesures facilitant les départs sont visées à l’article L.1233-61, se contenter de celles-ci au détriment du reclassement interne.

Ainsi, la Chambre sociale vient de censurer un plan de sauvegarde de l’emploi qui ne prévoyait que la mise en place d'une antenne-emploi et d'un congé de reclassement (Soc. 12 mai 2015, n°14-12.882).

En effet, selon elle, « le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient ».

Or, les deux mesures proposées supposent une rupture du contrat de travail.

La première va permettre de faciliter la conclusion d’un nouveau contrat de travail chez un autre employeur tandis que la seconde lui offre un accompagnement dans sa recherche d’un autre emploi.

Elles ne sont donc pas de nature à permettre le reclassement interne du salarié, bien au contraire !

On recherche d’abord à empêcher la rupture du contrat de travail, et seulement en cas d’échec, on doit faire en sorte de donner au salarié le plus de garanties possibles pour qu’il se rétablisse.

Par Me Aurélien Daimé

Avocat au Barreau de Compiègne

Source : Cass. Soc. 12 mai 2015, n°14-12882