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Article avocat Obtenir des Dommages et Intêrets pour Licenciement Injustifié

Licenciement du salarié en arrêt de travail : attention aux clauses de garantie d’emploi !

Par , Avocat - Modifié le 28-01-2020

Dans un arrêt récent (Cass. soc. 18-12-2019, n° 18-18.864), la Cour de cassation rappelle qu’est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui intervient pendant une période de garantie d’emploi prévue par la convention collective. La décision invite à la plus grande prudence.

 

I. L’existence des clauses de garantie d’emploi

De nombreuses conventions collectives prévoient des clauses de garantie d’emploi au bénéfice du salarié en arrêt de travail pour maladie.

Elles ont pour objet d’interdire à l’employeur de licencier le salarié avant l’expiration d’une certaine période.

Par exemple, l’article 16 de la convention collective de la pharmacie d’officine prévoit que l’employeur ne peut pas licencier le salarié pour absence prolongée nécessitant de procéder à son remplacement définitif avant l’expiration des délais suivants :

  • 4 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
  • 6 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté.

Certaines dispositions conventionnelles sont très explicites et contiennent un article intitulé « garantie d’emploi », comme l’article 4.6 de la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle :
« 4.6. Garantie d’emploi en cas de maladie

En cas de maladie dont l’employeur est informé dans les conditions prévues aux articles 7.4 et 7.5, les absences qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde, justifier la rupture par l’employeur du contrat de travail pendant les délais suivants qui varient en fonction de l’ancienneté de l’intéressé :

  • entre 2 et 10 ans d’ancienneté = 6 mois
  • après 10 ans d’ancienneté = 12 mois. »

D’autres conventions collectives sont moins claires et les clauses de garantie d’emploi « se cachent » parfois dans les dispositions générales relatives à la maladie.

L’employeur doit donc être vigilant lorsqu’il entend procéder au licenciement du salarié en arrêt de travail pour maladie.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2019, la Cour de cassation s’est prononcée au sujet de l’article 29 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.

Le deuxième alinéa de ce texte prévoit que les absences justifiées par la maladie ou l’accident dans un délai maximum d’un an n’entraînent pas une rupture du contrat de travail.

Or, une secrétaire-standardiste, en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 février 2014, avait été licenciée le 10 mars 2014 au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement du cabinet médical et nécessitait son remplacement.

La Cour d’appel d’Orléans avait néanmoins considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, au motif qu’il lui avait été notifié non pas en raison de son arrêt maladie mais seulement au motif de la perturbation qu’entraînait son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif.

Le raisonnement est censuré par la Cour de cassation, jugeant que « l’employeur ne pouvait se prévaloir des conséquences de l’absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n’excédait pas un an. »

 

II. La violation des clauses de garantie d’emploi

La Cour de cassation considère que l’inobservation des clauses de garantie d’emploi prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

Exemple : Cass. soc. 18 novembre 1997, n° 95-43395 :

« Vu les articles 6-111 et 6-112 de la convention collective nationale du bâtiment ;

Attendu, selon ces textes, que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail, toutefois le chef d’entreprise peut effectuer le licenciement de l’ouvrier qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu’il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour ; que ce licenciement ne peut intervenir que si l’indisponibilité totale de l’ouvrier est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

()

Qu’en statuant ainsi, alors d’une part que l’arrêt constatait que le licenciement avait été prononcé pour une absence consécutive à une maladie à un moment où l’indisponibilité du salarié était inférieure à 90 jours, et alors, d’autre part, que les absences répétées résultant d’une maladie ou d’un accident ne sont pas, aux termes de la convention collective, une cause de rupture du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Dans un tel cas, le salarié peut prétendre, en plus de son indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement, à une indemnité de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse encadrée par le « barème Macron » (planchers et plafonds fixés dans un tableau : C. trav. art. L. 1235-3, al. 2).

La Cour de cassation considère, toutefois, que les dispositions conventionnelles prévoyant une garantie d’emploi ne font pas obstacle à un licenciement fondé sur un motif disciplinaire.

A titre d’illustration, un salarié licencié pour faute grave durant son absence pour maladie ne peut, pour contester cette mesure, se prévaloir de la clause d’une convention collective n’autorisant le licenciement du salarié malade qu’en cas d’absence supérieure à 6 mois (Cass. soc. 14-10-2009, n° 07-44.834).

Dans un arrêt ancien, la Cour de cassation a également admis le licenciement pour motif économique d’une salariée intervenu sans attendre l’expiration du délai de protection prévu par la convention collective (Cass. soc. 27-10-1977, n° 76-40.908).

Xavier Berjot
Avocat Associé
https://sancy-avocats.com/

Maître Xavier Berjot

Maître Xavier Berjot

Avocat au Barreau de PARIS

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