Aux termes d'une Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial, le gouvernement a souhaité sécuriser le dispositif du portage salarial tel que souhaité par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

 

Le dispositif de portage salarial permet à une personne, qui accomplit des prestations auprès d'entreprises clientes qu'elle recherche elle-même, de conclure un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial.

Selon l'ordonnance, le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : 

« 1° D'une part, la relation entre une entreprise dénommée “entreprise de portage salarial ” effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; 

2° D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “ salarié porté ”, lequel est rémunéré par cette entreprise ». 

Le code du travail comprend dorénavant des dispositions aux termes desquelles :

  • le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix;
  • le salarié porté bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. 

A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. 

L'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. 

De plus, le code du travail a posé diverses limitations de recours au portage salarial

Ainsi, l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté seulement dans les cas suivants :

  • pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou;
  • pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.

La prestation dans l'entreprise cliente ne peut avoir pour objet :

  • de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
  • d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

En outre, les activités de services à la personne ne peuvent faire l'objet d'un contrat de travail en portage salarial.

Bien que le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté puisse être pour une durée déterminée ou indéterminée, la durée de la prestation en entreprise ne peut excéder la durée de trente-six mois. 

Aussi, la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

Par ailleurs, l'entreprise de portage salarial est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant à la prestation réalisée. 

Le montant de l'indemnité d'apport d'affaire est défini par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, il est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté et de l'indemnité. 

Enfin, il existe dorénavant des différences de régime et de traitement du portage salarial selon que le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée qu'il conviendra d'apprécier séparément. 

Je suis à votre disposition pour toute action ou information.

 

Par Anthony Bem

Avocat au Barreau de Paris

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