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Article avocat Prévoir une période d'essai

Fin de période d’essai et délai de prévenance

Par , Avocat - Modifié le 04-07-2014

Une ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, publiée au Journal officiel du 27 juin 2014, précise quelles sont les règles applicables lorsque l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance prévu par la loi avant de mettre fin à une période d'essai.

Sur les règles légales de la période d’essai

L’article L1221-19 du Code du travail organisait les périodes d’essai suivantes :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois ».

L’article L1221-25 du Code du travail disposait quant à lui :

« Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai () pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

La question qui se posait était celle de l’articulation entre période d’essai et délai de prévenance lorsque la rupture intervenait quelques jours seulement avant la fin de l’essai.

Le cas se posait par exemple pour un salarié cadre dont le contrat prévoyait une période d’essai de 4 mois et qui voyait celle-ci rompue trois jours avant l’expiration de ce délai de 4 mois (alors que la Loi impose un délai de prévenance d’un mois).

L’article L1221-25 du Code du travail et la Cour de cassation (Soc., 30 mai 2013, n° 12-17.575) prévoyaient que La rupture du contrat pendant l'essai alors que le préavis ne peut plus être respecté reste bel et bien une rupture de période d'essai, et ne peut s’analyser en un licenciement.

Pour autant, ce salarié :

- devait-il travailler pendant le délai de prévenance, et rester ainsi dans les effectifs de l’entreprise pendant 4 + 1 mois ;

- devait-il quitter les effectifs de l’entreprise dès la fin du 4ème mois et percevoir une indemnité compensatrice pour le mois correspondant au délai de prévenance ?

L’apport de l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 204

L'article L1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise » 

Par Me Grégoire BRAVAIS

Avocat à la Cour

Vos Réactions

  • Fred Bech - Visiteur Le 10-07-2014 à 10:13

    Il me semble que la Jurisprudence antérieure avait déjà tranché dans le sens retenue par l'ordonnance du 26 juin.
    Ce qui reste à définir c'est la nature de l'indemnité compensatrice : aura t-elle un caractère indemnitaire et échaper ainsi aux charges sociales ou sera t-elle considérée comme un élément de salaire soumis aux cotisations, entrant dans le calcul de l'indemnité compensatrice de CP??

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Maître Grégoire BRAVAIS

Maître Grégoire BRAVAIS

Avocat au Barreau de PARIS

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

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