Les parties au contrat de travail peuvent convenir, à l’occasion d’un changement d’emploi du salarié, d’une période probatoire, une telle période devant permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son nouvel emploi.

Une telle période probatoire ne constitue pas une période d’essai qui précède l’engagement définitif du salarié et qui permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé. L’échec de la période d’essai autorise l’employeur à rompre le contrat de travail sans avoir à justifier d’un motif et sans avoir à respecter la procédure de licenciement. En revanche, l’échec de la période probatoire ne peut donner lieu qu’à réintégration du salarié dans son emploi précédent.

Dans la mesure où pendant la période d’essai, le salarié se trouve privé de la protection prévue par le code du travail en matière de licenciement, l’employeur ne peut recourir à une telle période que dans les limites prévues par la loi et à la condition de ne pas commettre d’abus. Ainsi, la période d’essai ne doit pas avoir une durée excessive et son renouvellement n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié donné au cours de la période initiale.

En revanche, aucune disposition légale n’encadre la période probatoire et il ne peut être imposé les mêmes exigences qu’en matière de période d’essai dès lors que la poursuite du contrat de travail ne peut être remise en cause en cas d’échec et que le salarié n’est privé d’aucune des dispositions protectrices du code du travail.

Au contraire, s’agissant de la durée, si la protection du salarié conduit à ce que la loi ou les conventions collectives fixent la durée maximale possible, une période probatoire plus longue peut être de nature à favoriser l’adaptation du salarié à son nouvel emploi. La période probatoire ne doit pas avoir une durée excessive mais seul peut caractériser l’abus une période probatoire de longue durée pendant laquelle le salarié aurait exécuté un emploi auquel il serait pleinement adapté avant de se voir réintégré dans son emploi précédent.

En l’espèce, une salariée a été embauchée en qualité d’ouvrière manutentionnaire puis a été promue aux fonctions de responsable d’atelier avec une période probatoire de 6 mois prolongée de 2 mois.

L’employeur estimant la période probatoire non concluante, a décidé la reprise du poste initial.

Estimant que la période probatoire présentait un caractère abusif, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’Appel de Riom a considéré que la période probatoire devant être proportionnée au temps nécessaire pour éprouver un employé de sa catégorie, la durée de 6 mois, même augmentée de 2 mois, n’était pas déraisonnable pour évaluer les aptitudes d’une salariée employée jusque-là en qualité d’ouvrière manutentionnaire et promue aux fonctions de responsable d’atelier.

Alors que la salariée occupait jusqu’alors un poste d’ouvrière manutentionnaire, le poste de responsable d’atelier impliquait, en effet, aux termes de l’avenant, les attributions suivantes: réception, contrôle et gestion des matières premières, marchandises et consommables, gestion du personnel (horaires, qualité de fabrication, distribution du travail), gestion des commandes et expédition clients, livraisons éventuelles chez les clients.

La salariée ne justifie nullement de ce qu’elle aurait déjà assumé de telles responsabilités lorsqu’elle n’était que manutentionnaire même si l’entreprise ne compte que 4 salariés et si elle pouvait avoir des collègues plus jeunes. Elle ne justifie pas davantage que son adaptation à son nouvel emploi aurait été acquise pendant la période probatoire et que sa réintégration à son nouvel emploi présenterait un caractère abusif.

La salariée ne peut non plus reprocher à l’employeur de lui avoir imposé une prolongation de la période probatoire dès lors qu’aucune disposition légale n’interdit une telle prolongation et que la durée de 2 mois ainsi fixée n’était pas excessive.

Aucun abus ne peut donc être reproché à l’employeur et la salariée n’est pas fondée à solliciter un rappel de salaire correspondant à l’emploi de responsable d’atelier pour la période postérieure à la période probatoire dès lors que l’employeur a estimé cette période non satisfaisante et que la salariée n’apporte aucun élément de preuve contraire.

Cour d’Appel de RIOM, 3 janvier 2012 n° 11/00623

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
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