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Article avocat Prise d'acte : la rupture de votre contrat de travail sans démission

La prise d’acte d’un salarié protégé peut être requalifiée en un licenciement nul

Par , Avocat - Modifié le 10-03-2017

La prise d'acte du salarié protégé, si elle est justifiée, celle-ci produit les effets d'un licenciement nul (1).

 

Salarié protégé

Les salariés protégés sont désignés comme tel par le Code du travail.

Il s’agit de :

-          des délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc) ;

-          les anciens détenteurs de mandats  (protection allant de 6 à 12 mois après la fin du mandat) :

-          les salariés ayant demandé l’organisation des élections  professionnelles,

-          les candidats à ces élections professionnelles,

-          les représentants de la section syndicale,

-          les médecins du travail.

 

Prise d’acte du contrat de travail

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Seul le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. 

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il lui reproche de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur, et notamment :

-une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non-paiement du salaire, modification de la qualification professionnelle sans l’accord du salarié) ;

-une attitude fautive (ex. : non-respect de règles d’hygiène, harcèlement, etc.).

Les faits fautifs ou les inexécutions des obligations contractuelles ou conventionnelles de l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (2).

Attention, le fait que les manquements reprochés à l’employeur soient anciens vide la prise d’acte de son fondement dans la mesure où le contrat de travail a pu se poursuivre malgré l’attitude de l’employeur (3).

 

  • La procédure de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne requiert aucun formalisme particulier, mais la plupart du temps, le salarié envoie une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou il remet son courrier directement à l’employeur. 

Cela permet de dater précisément la prise d’acte et d’éviter tout doute sur le mode de rupture.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat (4 ; 5).

La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

 

  • Les effets de la prise d’acte

La prise d’acte peut produire les effets d’une démission si les juges estiment que les griefs invoqués par le salarié ne justifiaient pas la rupture du contrat.

La prise d’acte peut tout aussi bien produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges estiment que les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat.

Dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas des salariés protégés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

 

Les conséquences du licenciement nul

La nullité du licenciement, quel qu’en soit le motif, entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié. Contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette réintégration s’impose à l’employeur.

Le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration (6).

Les revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période doivent être déduits de ce versement (7), sauf lorsque le licenciement est déclaré nul pour cause de discrimination (ex. : grève, activité syndicale, état de santé) (8 ; 9 ; 10) ou qu’il est déclaré nul en raison de la violation du statut protecteur d’un salarié protégé (à savoir, licenciement sans autorisation administrative) (11)

Enfin, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est jugée matériellement impossible, il peut obtenir :

-        Des indemnités de rupture : indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle), indemnités de préavis ;

-        Des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, est au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (12);

-        En cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, la réparation du préjudice lié à cette irrégularité soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (13).

L’arrêt du 8 février 2017 (1), entraîne donc des conséquences très lourdes pour l’employeur en cas de prise d’acte justifié d’un salarié protégé.

En l’espèce, la salariée, occupant les fonctions de délégué du personnel dans l’entreprise, faisait état devant la juridiction prud’homale des manquements de l’employeur à ses obligations.

Ces manquements étaient les suivants : l'absence d'organisation par l'employeur tant de la visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l'emploi de la salariée que de visites de reprise après l'arrêt de travail pour accident du travail et après une autre suspension du contrat de travail pour les mêmes motifs.

Les juges du fond, tout comme la Cour de Cassation en ont déduit que ces manquements de l'employeur étaient suffisamment graves et avaient empêché la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte avait donc produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, c’est l’accumulation des fautes de l’employeur qui a justifié la prise d’acte.

Mais la Haute Juridiction avait déjà considéré que le seul fait de ne pas prévoir la visite médicale d’embauche n’est pas d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail (14).

  

Par Virginie Langlet

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-14874

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44236

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 mars 2014 : RG n°12-23634

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2006 : RG n°04-46280

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 février 2009 : RG n°06-46436

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2006 : RG n°03-47517

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2008 : RG n°07-40413

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 février 2006 : RG n°03-47481

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2014 : RG n°13-16434

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012 : RG n°10-15905

(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 novembre 2006 : RG n°04-47623

(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 avril 2010 : RG n°09-40486

(13) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008 : RG n°06-42919

(14) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2015 : RG n°14-11086

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