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Article avocat Licenciement économique : vérifier le respect de la procédure

La priorité de réembauchage et la fin du préjudice automatique

Par , Avocat - Modifié le 22-05-2019

L’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019 sonne le glas du préjudice automatique du salarié qui n’a pas reçu l’information relative à la priorité de ré-embauchage après un licenciement économique (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).

I. Le licenciement économique : définition du motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique, celui :

  • effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié (c. trav. art. L. 1233-3) :
  • résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;

  • consécutifs notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel.

II. La procédure de licenciement économique individuel

L’employeur qui décide de procéder au licenciement économique d’un salarié est tenu, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié concerné, de mettre en ½uvre une procédure spécifique.

La procédure comporte 4 étapes

A/ Application des critères d’ordre des licenciements

Avant toute chose, l’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle concerné par la suppression de poste, le salarié qui sera effectivement licencié.

Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par la convention collective ou par un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 1233-5 et L. 1233-7).

B/ Propositions de reclassement

Une fois que le salarié ou les salariés visés par le projet de licenciement ont été identifiés (en raison de leur poste et non en raison de leur personne), l’employeur doit lui ou leur proposer les postes disponibles en France dans l’entreprise, voire, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise.

Ce n’est que si le reclassement est impossible que l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

Les motifs qui empêcheraient un reclassement portent sur :

  • Le refus du salarié qui ne souhaite pas être reclassé sur le poste proposé,

  • L’absence de poste disponible pour un reclassement (aucun poste n’a donc été proposé au salarié).

C/ La procédure de licenciement

Une fois ces étapes terminées, la procédure de licenciement classique se met en place.

Elle est identique à tout licenciement pour motif personnel (dans le cas où un seul salarié est visé par la procédure de licenciement économique).

Le salarié est convoqué à un entretien préalable (c. trav. art. L. 1233-11) par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque l’entreprise compte moins de 1000 salariés, l’employeur doit remettre au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au cours de cet entretien.

Le salarié dispose, à partir de sa remise (le jour de l’entretien) d’un délai de réflexion de 21 jours pour prendre sa décision.

Une fois l’entretien passé, l’employeur adresse la lettre de licenciement pour motif économique au salarié concerné en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrables (c. trav. art. L. 1233-15). Ce délai est augmenté à 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d’encadrement.

Ce délai court à compter de la date prévue de l’entretien préalable.

Cette lettre, adressée par lettre recommandée AR doit indiquer le ou les motifs du licenciement.

D/ Information de la DIRECCTE

L’employeur informe, par écrit, le DIRECCTE du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi au salarié de la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-19).

III. La priorité de ré-embauchage à la suite du licenciement économique

Tout salarié qui a été licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat.

Pour cela, il doit se manifester auprès de son employeur pour lui indiquer qu’il souhaiter user de cette priorité de réembauchage au cours de ces 12 mois (c. trav. art. L. 1233-45).

La priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié a demandé à en bénéficier (Cass. soc. 30.03.1999, n° 97-41265 ; Cass. soc. 09.06.1999, n° 97-41762), généralement par écrit, en lettre recommandée idéalement.

À compter de cette demande, l’employeur doit informer (c. trav. art. L. 1233-45) :

  • le salarié de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification (y compris dans le cas où le salarié a retrouvé un autre emploi) (Cass. soc. 05.03.2002, n° 00-41429) ;

  • les représentants du personnel des postes disponibles.

La date de la rupture est celle de la fin du préavis exécuté ou non (Cass. soc. 27.11.2001 : n° 99-44240).

La priorité de réembauche et ses conditions de mise en ½uvre doivent être mentionnées dans la lettre de notification du licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).

La référence dans la lettre de licenciement à l’article du code du travail qui précise les conditions de mise en ½uvre de la priorité de ré-embauchage est insuffisante.

L’employeur doit bien spécifier que le salarié bénéficie de cette priorité durant un an s’il manifeste le désir d’user de cette faculté au cours de cette année.

L’absence de précision rend le licenciement irrégulier et le salarié peut obtenir des dommages et intérêts à ce titre (Cass. Soc. 16.05.2016 : n°11-28831).

A défaut d’information totale du salarié de cette priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, l’employeur commet une faute.

La jurisprudence de la Cour de cassation, en constante évolution, connait un revirement par l’arrêt commenté du 30 janvier 2019 (Cass. Soc. 30.01.2019 : n°17-27796).

Jusqu’à présent, la Haute Juridiction considérait qu’un tel oubli dans la lettre de licenciement causait nécessairement et obligatoirement un préjudice au salarié, ce qui lui donnait droit automatiquement à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 26.06.2008 : n°07-42355).

Par un revirement de sa jurisprudence, la Cour de Cassation considère désormais que le préjudice n’est plus automatique.

Si le salarié veut obtenir une indemnisation du fait du défaut de mention dans la lettre de licenciement de son droit à user de la priorité de ré-embauchage, il doit rapporter la preuve du préjudice qu’il subit.

Son préjudice doit être distinct de celui résultant du licenciement économique lui-même.

C’est bien l’absence d’information sur la priorité de ré-embauchage qui doit causer un préjudice au salarié.

Il doit donc le démontrer.

A défaut, il ne se verra pas allouer de dommages et intérêts, même si l’employeur n’a pas mentionné la priorité de ré-embauchage dans la lettre de licenciement.

Cet arrêt s’inscrit dans la droite ligne de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation sur l’abandon du préjudice automatique.

Cette nouvelle position a été initiée dans un arrêt du 13 avril 2016 (Cass. Soc. 13.04.2016 : n°14-28293) sur la remise tardive des documents de fin de contrats.

Ont ensuite été rendues les décisions suivantes, pour mémoire (certaines ont déjà été commentées par nos soins :

  • clause de non-concurrence illicite (Cass. Soc. 25.05.2016 : n°14-20578) ;

  • défaut de remise de l’attestation Pôle Emploi (Cass. Soc. 22.03.2017 : n°16-12930) ;

  • absence de convocation à l’entretien préalable (Cass. Soc. 30.06.2016 : n°15-16066) ;

  • défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire (Cass. Soc. 27.06.2018 : n°17-15438).

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2019 : RG n° 17-27796

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2001, n° 99-44240

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 1999, n° 97-41265

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 1999, n° 97-41762

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2002, n° 00-41429

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2016 : RG n° 11-28831

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2008 : n°07-42355

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 avril 2016 : n°14-28293

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2016 : n°14-20578

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mars 2017 : n°16-12930

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2016 : n°15-16066

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 juin 2018 : n°17-15438

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