La cour de Cassation a rendu un arrêt le 18 décembre dernier qui clarifie sa position quant aux preuves que peut apporter un employeur pour prouver que son salarié était à temps partiel.

Un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions légales dont :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
  • et sauf exceptions, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Faute d'écrit ou de ces mentions, l'emploi est présumé à temps complet. Le salarié n'a pas à prouver qu'il est à temps complet mais l'employeur doit démontrer le temps partiel en prouvant :

  • la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
  • et que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'entreprise.

Dans une affaire tranchée en décembre 2019, l'employeur a apporté cette « double » preuve.

Il a prouvé la durée exacte de travail notamment grâce aux relevés de décompte du temps de travail établis par la salariée.

Il a prouvé que la salariée n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition grâce à des attestations de ses collègues, à ses échanges de mails avec elle et à ses plannings de travail.

Ainsi, même si l'employeur n'établit pas qu'un salarié travaille des jours fixes de la semaine, il peut échapper à la requalification en temps complet en prouvant que la souplesse de la répartition du travail résultait d'un commun accord avec le salarié.

 

Cass. soc. 18 décembre 2019, n° 18-12643 D