L’année 2013 touche à sa fin, les salariés s’interrogent s’ils ont droit au pas à une ou à des primes.

En contrepartie du travail fourni, le salarié perçoit une rémunération fixée librement entre les parties, ce qu’on appelle le salaire de base auquel s’ajoute toute une série d’accessoires tels que les primes d’ancienneté et d’assiduité, les primes de 13e mois ou celles de Noël ou encore les primes d’objectifs.

Comment s’y retrouver et savoir quelle prime doit percevoir un salarié ?

Tout d’abord, il faut se référer à une convention collective nationale applicable dans l’entreprise pour voir ce qu’il est prévu à cet effet et à quelles conditions. Certaines conventions peuvent réserver le bénéfice d’une prime aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment de son versement, d’autres mensualiser le 13e mois qui est en principe versé en totalité en fin d’année. Ainsi, en quittant l’entreprise en cours d’année, un salarié peut prétendre de plein droit au 13e mois au prorata de son temps de présence dans la structure. Cependant, si une convention collective réserve le bénéfice d’une prime aux salariés présents à une date déterminée, l’employeur n’est pas être rendu débiteur dans tous les cas, même s’il a eu à verser occasionnellement de telles primes à des salariés ayant déjà quitté l’entreprise.
(Cass. Soc. 28 juin 1978 n° 77-40827).

Ensuite, il faut examiner l’usage qui existe dans l’entreprise. Cet usage doit correspondre à un avantage accordé par l’employeur à tous les salariés depuis un certain temps sans qu’un texte législatif, réglementaire ou conventionnel ne le prévoie. Ainsi, une prime de fin d’année accordée à tous les salariés depuis longtemps en est un exemple. En revanche, si les conditions de généralité, de fixité et de constance ne sont pas remplies, la prime accordée par l’employeur à son salarié a un caractère de libéralité qui relève de son pouvoir discrétionnaire.
(Cass. Soc. 17 février 2004, n° 01-46042). Il est donc libre de la verser ou pas.

Concernant la prime de fin d'année ou de Noel, elle est versée sous certaines conditions prévues dans les conventions collectives ou accord d’entreprises, notamment en fonction de présence du salarié dans la structure et à condition de ne pas l’avoir quitté volontairement ou avoir été licencié pour faute grave ou lourde par l’employeur. Cette prime est versée en fin d’année, comme son nom le précise.

Quant à la prime d’ancienneté, elle récompense la stabilité du salarié au sein de l’entreprise correspondant à la durée de sa présence au sein de la structure depuis la conclusion du contrat.  Non obligatoire pour l’employeur selon le Code du travail, elle est calculée sur le salaire réel sauf une disposition conventionnelle contraire.

La prime d’assiduité, quant à elle, n’est pas non plus imposée par le Code du travail. Résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’une convention collective, cette prime est versée au salarié en fonction de l’assiduité et de la qualité du travail accompli récompensant la présence effective du salarié au sein de la structure.

Enfin, il faut examiner le contrat de travail et ses annexes, car souvent les primes d’objectifs, autrement dit des rémunérations variables, fondées soit le chiffre d’affaires réalisé, soit sur une performance au sein de l’entreprise, y figurent. Ces primes sont versées soit par trimestre, soit mensuellement, soit en fin d’année. Elles sont souvent contractuelles et révisables tous les ans. L’employeur ne peut en aucun cas décider seul de leur taux et des modalités de leur calcul.
(Cass. Soc. 9 décembre 1998, n° 96-44789). S’il impose sa volonté au salarié, ce dernier peut s’y opposer sans que cela constitue une faute.

Par Me Inna SHVEDA - Avocat