Lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est portée au niveau du temps plein, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein avec effet à la date du passage à temps plein (Cass. Soc. 17.12.2014 : n°13-20627).

Définition du travail à temps partiel

En application de l’article L3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

  • la durée légale du travail (35 h) ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement ;
  • la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (151,67 h) ou conventionnelle, ou applicable dans l’établissement ;
  • la durée de travail annuelle résultant de la durée légale du travail, soit 1 607 h, ou conventionnelle, ou applicable dans l’établissement.

En application de la loi de sécurisation de l'emploi, les contrats à temps partiel conclus depuis le 1er janvier 2014 doivent, en principe, prévoir une durée de travail hebdomadaire d'au moins 24 heures, sauf dérogations.

Travail à temps partiel : contrat de travail écrit obligatoire

Un contrat de travail écrit est obligatoirement établi. À défaut d’écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet, sauf preuve contraire à la charge de l’employeur

Le contrat de travail écrit doit mentionner (article L 3123-14 du Code du travail ; Cass. soc. 04.12.2013, n°12-19143) :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de sa rémunération ;
  • la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de base prévue (un contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir une durée du travail variable) (Cass. soc. 04.12. 2002, n°00-40255) ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, les VRP et les salariés dont l’horaire est aménagé sur une période supérieure à la semaine).

En outre, le contrat doit :

  • définir par avance les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (étant entendu que toute modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle aura lieu, sauf accord collectif étendu ou accord d’entreprise) ;
  • déterminer également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués, par écrit, au salarié.

Les sanctions de l’absence de contrat de travail écrit à temps partiel

L'absence de contrat de travail à temps partiel écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet (Cass. soc. 15.10.2002, n°01-46240; Cass. soc. 09.01.2013, n°11-16433).

C’est également ce que confirme l’arrêt commenté du 17 décembre 2014 (Cass. soc. 17.12. 2014, n° 13-20627).

Pour écarter la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit prouver cumulativement les deux éléments suivants (Cass. soc. 21.11.2012, n°11-10258 ; Cass. soc. 29.01.2014, n°12-18040 ; Cass. soc. 17.12. 2014, n° 13-20627) :

  • la durée exacte du travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
  • le fait que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le dépassement de la durée de travail à temps partiel

Le dépassement de la durée fixée dans le contrat de travail à temps partiel peut être le fait d’heures complémentaires demandées par l’employeur à son salarié.

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, mais en deçà de la limite de la durée du travail légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.

Le fait de ne pas indiquer le volume maximal d’heures complémentaires n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet (Cass. soc. 30.11.2010, n°09-68609).

Si la limite des heures complémentaires est  dépassée et que le salarié accomplit une durée de travail équivalente à un temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 12.03. 2014 n° 12-15014).

Le salarié est en droit de demander à son employeur le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures effectuées au-delà de la durée contractuellement fixée : il demande alors le paiement d’un salaire à temps complet.

La question s’est posée de savoir si la requalification du contrat de travail doit être rétroactive à la date de conclusion initiale du contrat de travail.

C’est à cette question que répond la Cour de Cassation, entre autre apports précisés plus haut, dans l’arrêt commenté du 17 décembre 2014 (Cass. Soc. 17.12.2014 : 13-20627).

La Haute Juridiction répond par la négative.

Pour elle, la requalification doit être opérée à compter de la date à laquelle le salarié a commencé à travailler à temps plein, et non dès le début du contrat de travail.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 17 décembre 2014 : n°13-20627

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 4 décembre 2013 : n°12-19143

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 4 décembre 2002 : n°00-40255 

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 15 octobre 2002 n°01-46240

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 9 janvier 2013 n°11-16433

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 21 novembre 2012 n°11-10258

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 29 janvier 2014 n°12-18040

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 30 novembre 2010 : n°09-68609

Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 12 mars 2014 : n°12-15014