Dans un arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation a considéré que la rupture conventionnelle était valable dès lors que le conflit qui existait entre l'employeur et le salarié n'affectait pas la validité de la convention de rupture.
En l'espèce, un salarié avait conclu avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative, autrement dit une rupture conventionnelle. 

Toutefois, le salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes peu de temps après afin de demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un premier temps, la Cour d'appel avait fait droit à la demande du salarié aux motifs qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail.
La Cour d'appel retenait, à cet effet, que l'employeur avait infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture.

La Cour d'appel ajoutait que l'employeur avait formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture.

Dans cet arrêt, la Cour d'appel reste sur une ligne qui a longtemps été directrice pour valider les ruptures conventionnelles : celle de la nécessité d'une absence de conflit entre le salarié et l'employeur.

Or, depuis un certain temps et notamment dans un arrêt du 23 mai 2013, la Cour de cassation considère que l'existence d'un litige entre l'employeur et le salarié n'emporte pas systématiquement le refus d'homologation de la convention de rupture.

C'est dans ces conditions que dans l'arrêt du 15 janvier 2014, la Cour de cassation a considéré que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affectait pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

Mémo : 


- Qu'est ce qu'une rupture conventionnelle?

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. 
La rupture conventionnelle doit alors résulter d'une convention signée par les parties au contrat.

Attention : la jurisprudence a rappelé, à juste titre, que la rupture conventionnelle ne devait pas être assimilée à une transaction. En effet, contrairement à la transaction, la rupture conventionnelle ne met pas fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail au moyen de concessions réciproques (Cass. soc, 15 décembre 2010).  

- Les modalités de conclusion d'une rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié doivent convenir d'un ou plusieurs entretiens pour se mettre d'accord sur les modalités de conclusion de la convention de rupture.
Ils peuvent alors se faire assister au cours des entretiens.

La convention de rupture doit notamment définir :

- l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

- la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Après la signature de la convention, les parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

A l'issue de ce délai, la convention doit être homologuée par l'autorité administrative qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour valider la convention. Le silence de l'autorité administrative vaut validation.  

Par Me Catherine FELIX

Avocat à la Cour
Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23942