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Article avocat Rupture conventionnelle CDI : bien négocier votre départ amiable

Entretien de rupture conventionnelle : l’employeur peut être assisté

Par , Avocat - Modifié le 11-07-2019

L’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable de signature de la rupture conventionnelle ne peut entraîner la nullité de la convention que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).

I. La rupture conventionnelle comme mode amiable de rupture du contrat de travail

Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte, sauf dispositions légales contraires (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251 ; Cass. soc. 21 décembre 2017, n° 16-12780).

La rupture conventionnelle est prévue par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail

La rupture conventionnelle n’est possible que pour la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

II. La procédure de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle comporte différentes étapes.

A/ La convocation du salarié à un entretien.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

Le salarié tout comme l’employeur peuvent se faire assister durant cet entretien.

Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il doit alors informer l’employeur s’il se présente accompagné.

B/ La signature de la rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié.

La convention signée doit comporter la mention exacte de la date de fin du contrat.

Elle doit comporter également le montant inscrit en chiffres et en lettres de l’indemnité versée au salarié. Cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

Le formulaire de rupture conventionnelle doit être daté et signé par l’employeur et le salarié et faire figurer à côté de la signature la mention « lu et approuvé ».

Chaque partie doit conserver un exemplaire signé de la convention de rupture.

C/ Le délai de rétractation

À partir du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle. Il informe l’autre par lettre (recommandée avec AR par souci de preuve).

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur ou la partie la plus diligente, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

D/ L’homologation par la DIRECCTE.

La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

Le contrat de travail est alors rompu et le salarié sort des effectifs de l’entreprise.

III. Le consentement libre et mutuel de l’employeur et du salarié

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (sur le cas particulier d’une rupture intervenant dans un contexte conflictuel, voir ci-après) (c. trav. art. L. 1237-11). Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacun (c. civ. art. 1128, 1130 et 1131).

Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942).

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-13830).

IV. L’entretien de signature de la rupture conventionnelle

La signature de la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens, entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-12 c. trav.).

L’objet de ces entretiens est de trouver un accord amiable sur les modalités de cette rupture conventionnelle, et le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Mais le montant de l’indemnité spécifique peut être supérieur.

Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre du CSE ;

  • Soit, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (DIRECCTE).

Lorsque le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut également se faire assister.

L’employeur peut en effet se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne faisant partie de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La question s’est posée de savoir si la rupture conventionnelle est valable si le salarié n’est pas assisté alors que l’employeur décidait de se faire assister. Ou bien la rupture conventionnelle est-elle frappée de nullité pour vice du consentement ?

La Cour de cassation a répondu dans l’arrêt du 5 juin 2019 (Cass. Soc. 05.06.2019 : RG n° 18-10901).

En l’espèce, un salarié occupé au poste de jardinier avait signé une rupture conventionnelle.

Il avait par la suite saisi le Conseil de prud’hommes en nullité de la rupture conventionnelle.

Il estimait que l’employeur avait été assisté lors de l’entretien de signature de la rupture conventionnelle litigieuse alors que lui s’était présenté seul.

Il arguait du fait qu’il n’avait pas été informé de la possibilité d’être assisté.

Les juges ne lui ont pas donné raison.

La Cour de cassation a confirmé, en indiquant que l’assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul à l'entretien.

La solution aurait été différente, à n’en pas douter, si le salarié avait pu démontrer un vice du consentement, par contrainte ou pression lors de l’entretien de signature, auquel il s’était présenté en infériorité numérique.

Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 05 juin 2019 : RG n°18-10901

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2015 : RG n°13-27212

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 octobre 2014 : RG n° 11-22251

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2017 : RG n° 16-12780

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n° 12-23942

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n° 14-13830

 

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