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Actualité Comité Social et Economique (CSE)

CSE : bilan des changements majeurs en 2018

Par , Juriste Rédacteur web - Modifié le 21-12-2018

CSE : bilan des changements majeurs en 2018 Pixabay

L'année 2018 a été riche en changements pour les institutions représentatives du personnel. En effet, en plus du début de la mise en place du Comité Social et Économique (CSE) depuis le 1er janvier, la loi de ratification des ordonnances a entériné les Ordonnances Macron, dont celle afférente au CSE. En cette fin de première année de mise en place, il est l'heure de faire le bilan sur les changements majeurs affectant le CSE.   

La mise en place du CSE


L'Ordonnance a pris soin de prévoir des dispositions transitoires permettant aux entreprises de mettre en place le CSE (1).

En principe, le CSE doit être mis en place lors du renouvellement de l'une des instances qui fusionnent et au plus tard au 31 Décembre 2019. L'employeur a la possibilité de proroger ou réduire la durée des mandats des membres de ces instances pour faire coïncider leur terme avec la date de mise en place du CSE. Les dispositions de l'ordonnance portant fusion des IRP sont entrées en vigueur au 1er Janvier 2018. En pratique, la mise en place du CSE peut se faire depuis cette date.

Attention toutefois, car l'ordonnance prévoit des exceptions et impose des dates butoirs de mise en place du CSE qui diffèrent selon la situation :

  • les entreprises ayant conclu un protocole d'accord préélectoral avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance, le 23 Septembre 2017 ;
  • les entreprises dans lesquelles les mandats des instances en place arrivent à leur terme entre le 23 Septembre 2017 et le 31 Décembre 2017 ;
  • les entreprises dans lesquelles les mandats des IRP en place arrivent à leur terme en 2018 ;
  • en cas de modification de la situation juridique de l'employeur (fusion, absorption...) et que l'entreprise ou l'établissement absorbé n'est pas doté de CSE.

Les attributions du CSE


La constitution d'un CSE est obligatoire dans une entreprise dont l'effectif est d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (2).

Les missions du CSE sont plus ou moins étendues selon l'effectif de l'entreprise :

  • dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le CSE est investi du même rôle que les délégués du personnel (DP) : présenter les réclamations des salariés, veiller au respect de la réglementation du travail et service d'interlocuteur à l'inspection du travail notamment ;

  • dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est doté de la personnalité juridique et dispose d'un patrimoine propre. Il exerce les missions dévolues au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la même façon qu'une délégation unique du personnel (DUP).


Les textes qui régissent le fonctionnement du CSE et ses interactions avec l'employeur (réunions, consultations obligatoires…) et les salariés sont identiques à ceux qui régissent les DP et le CE. Ils disposent notamment d'une liberté de déplacement et de circulation (3) et d'une protection contre le licenciement (4).

Quelques petits changements sont néanmoins à souligner comme par exemple :

  • la possibilité pour un employeur de se faire assister par 3 collaborateurs (au lieu de 2 pour les réunions du CE) lors des réunions du CSE sans que leur nombre soit supérieur au nombre de membres élus (5) ;
  • les élus suppléants ne peuvent plus assister aux réunions avec l'employeur sauf absence du titulaire qu'ils remplacent (6).

Les budgets du CSE


Petite révolution, il est désormais possible pour un CSE d'une entreprise de 50 salariés ou plus, de transférer l'excédent du budget annuel de fonctionnement sur le budget activités sociales et culturelles par délibération de ses membres et inversement (7).

Il existe, cependant, une limite fixée à 10% de l'excédent du budget des activités sociales et culturelles pour le transfert de ce reliquat de budget vers celui du budget de fonctionnement (8). Dans le sens inverse, aucune limite n'a été précisée par les Ordonnances.

La création du Conseil d'entreprise et des représentants de proximité

Autre avancée majeure introduite par cette Ordonnance, la création de 2 nouveaux acteurs dans la représentation du personnel d'une entreprise : Le Conseil d'Entreprise et les représentants de proximité.

Le Conseil d'Entreprise est une version évoluée du CSE. Il exerce les attributions étendues du CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés mais dispose également d'une compétence exclusive pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise avec l'employeur (9).

Ce Conseil d'Entreprise ne peut être institué que par accord d'entreprise signé entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles (10).

Dans les mêmes conditions, l'employeur peut conclure un accord d'entreprise pour mettre en place des représentants de proximité.

Ces représentants sont des membres du CSE à part entière ou des salariés désignés par le CSE, qui exercent des missions de représentation du personnel (y compris en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail) dans les établissements distincts qui sont rattachés au périmètre du CSE (11).

Le devenir des anciennes instances et le transfert vers le CSE

Pour la période de transition vers le CSE, certaines dispositions concernant le fonctionnement des anciennes instances demeurent applicables dans leur rédaction antérieure à la date de publication de la présente ordonnance si l'entreprise n'a pas encore organisé d'élections professionnelles pour élir un CSE (12).

L'Ordonnance du 20 décembre 2017 a précisé que les stipulations des accords d'entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatives aux DP, au CE et au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. De même, les dispositions concernant le fonctionnement des anciennes instances ne seront plus applicables (13).

Concernant le transfert vers le CSE, l'Ordonnance précise que l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des CE, des CHSCT, des comités d'établissement, des Comités Centraux d'Entreprises (CCE), des Délégations Uniques du Personnel (DUP) sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux CSE mis en place au terme du mandat en cours des IRP et au plus tard au 31 décembre 2019.

Les transferts de biens meubles ou immeubles ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l'Etat ni à perception de droits ou de taxes.

Ce transfert s'effectue à titre gratuit lors de la mise en place du CSE. Par contre, il fait l'objet d'un formalisme : une convention conclue avant le 31 décembre 2019 entre le CSE et les membres des anciennes instances qui définissent les conditions du transfert, les droits et obligations, les créances et dettes relatifs aux activités transférées.

Cette convention posait une problématique juridique en cas de désaccord entre le CE et le CSE. Cette difficulté a été résolue par l'Ordonnance du 20 décembre 2017 qui précise que lors de leur dernière réunion, l'ancienne instance décide de l'affectation des biens de toute nature dont elle dispose à destination du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées. Lors de sa première réunion, le CSE décide, à la majorité de ses membres, soit d'accepter les affectations prévues par l'ancienne instance lors de la dernière réunion, soit de décider d'affectations différentes (14).

Références : 
(1) Article 9 de l'Ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017
(2) Article L2311-2 du Code du travail

(3) Article L2315-14 du Code du travail
(4) Article L2411-1 du Code du travail
(5) Article L2315-23 du Code du travail
(6) Article L2314-1 du Code du travail
(7) Articles L2315-61 et L2312-84 du Code du travail
(8) Article R2312-51 du Code du travail
(9) Article L2321-1 du Code du travail
(10) Articles L2321-2 et L2232-12 du Code du travail
(11) Article L2313-7 du Code du travail
(12) Article 9 V de l'Ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017
(13) Article 9 VII de l'Ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017 ; article 3 de l'Ordonnance n°1718 du 20 décembre 2017
(14) Article 9 VI de l'Ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017 ; article 3 de l'Ordonnance n°1718 du 20 décembre 2017


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