Accueil » Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT » Comité d'Entreprise (CE) » Le fonctionnement du CE » Consultation du CE » Domaines de consultations du CE » Consultation sur l'emploi : notions recouvrant les conditions de travail, portée de l'avis, carence » Actualités

Quelles sont les règles de procédure dans la surveillance des salariés et quelles sont les limites ? Cette surveillance peut-elle constituer un moyen pour l'employeur de se constituer des preuves aux fins de licenciement de son salarié ? Les derniers arrêts rendus par la Cour de cassation définissent les contours de cette surveillance et ses limites.

 

LA SURVEILLANCE DONT LE SALARIE FAIT L’OBJET EST LEGALEMENT ET STRICTEMENT ENCADREE TANT DANS SA FINALITE QUE DANS SES MODALITES

Admis dans son principe même, le droit pour l’employeur de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés afait l’objet d’un encadrement largement inspiré des règles assurant la protection des libertés publiques.

Un contrôle admis dans son principe

Le principe a été affirmé par la chambre sociale  en ces termes :

 « L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de
travail »
et réaffirmée que :

« L’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller
l’activité de son personnel pendant le temps de
travail » (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi no 11-30.266, Bull. 2012, V, no 208).

Ainsi, le droit de contrôle borné à la surveillance de l’activité du salarié et cette surveillance n’est licite que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La nécessité d’une justification légitime est imposée tant par le code du travail3 que par la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

 

DANS CERTAINES SITUATIONS, NON SEULEMENT L’EMPLOYEUR PEUT, MAIS IL DOIT SURVEILLER L’ACTIVITE DU SALARIE.

Ainsi, selon la nature des travaux à accomplir et du risque inhérent à l’activité.

De manière générale, dans le cadre de son devoir de prévention, l’employeur peut être amené à décider de mesures de surveillances
destinées notamment à permettre une intervention rapide des secours dans les situations d’urgence.

Pour la réalisation de certains travaux, présentant des risques particuliers et graves, le Code du travail peut également imposer une étude de
sécurité spécifique devant déboucher sur des mesures de sécurité particulières.

 À ce titre, est admise par la CNIL la protection assurée par un système d’empreintes d’une zone spécifique à l’intérieur d’une installation nucléaire de base ou de certains sites classés SEVESO II.

La finalité est de protéger des installations comportant un risque élevé d’explosion ou de diffusion de matières dangereuses ou de détournement
de celles-ci par des tiers non autorisés, et d’assurer la protection de personnes exposées à des risques particuliers en raison de ces activités.

 

LE PRINCIPE SELON LEQUEL SEULE L’ACTIVITE DU SALARIE DOIT ETRE L’OBJET DE LA SURVEILLANCE EMPORTE PLUSIEURS
CONSEQUENCES :

En premier lieu, est prohibée la surveillance du salarié dans sa vie personnelle et, a fortiori,
dans sa vie privée.

L’employeur n’a pas à surveiller les opinions de son salarié, son mode de vie, et encore moins s’enquérir de ce qui relève de ces sphères.

La protection de la vie personnelle se comprend tant en dehors de l’exécution du contrat de travail que pendant :

- en dehors de l’exécution du contrat de travail :

Ainsi, par un arrêt du 23 janvier 2013, il a été jugé que caractérise un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations, justifiant la prise d’acte du salarié, le fait pour un employeur de faire irruption brutalement dans le club de bridge où se trouvait son salarié, qui bénéficiait d’un arrêt maladie, et de tenir à son encontre en public des propos agressifs et véhéments au sujet de cet arrêt de travail pour maladie.

Pendant l’exécution du contrat de travail et sur le lieu de travail, la surveillance de l’employeur ne peut le conduire à s’immiscer
dans la vie personnelle de son salarié.

Ainsi, il a été jugé en chambre mixte que même si l’ouverture d’un pli destiné au salarié et qui est adressé dans son entreprise est licite, faute d’indication apparente quant à son caractère personnel, l’employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu de cette correspondance privée pour sanctionner son destinataire

C’est la protection de la vie privée qui justifie que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne puisse ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

Pour la même raison, la CNIL veille ainsi à ce que le dispositif de « géolocalisation » puisse être « désactivé » lorsque le salarié est autorisé à
utiliser le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles.

Deuxième conséquence du principe, l’employeur n’a pas à surveiller ses salariés pour déterminer leurs préférences syndicales, ni leur choix lors des élections professionnelles.

Non seulement il n’a pas à surveiller les salariés, mais ceux-ci doivent être protégés contre toute éventuelle intrusion.

Troisième conséquence, l’employeur n’a pas à surveiller son salarié lorsque ce dernier exerce, tant dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci, un mandat syndical ou des fonctions représentatives.

Un système de bon de délégation peut être mis en place, mais il ne peut avoir pour objet de contrôler a priori l’utilisation par le représentant
du personnel de ces heures de délégation. Plus généralement, dans l’exercice de ses fonctions représentatives, le salarié doit être soustrait à toute surveillance effective ou potentielle de la part de son employeur.

De même, la CNIL a ordonné la suspension d’un système de vidéosurveillance mis en place uniquement dans la salle de repos du salarié. Si
un tel système peut être mis en place, il ne peut viser que la seule protection des biens, et non la surveillance de tout le local salarié.

Le souci de prévenir un « détournement de pouvoir » est évident dans la délibération récente de la CNIL du 3 janvier 2013 par laquelle a été infligée une sanction pécuniaire à un syndicat de propriétaires, à la suite d’un contrôle sur place ayant mis en évidence qu’un système de vidéosurveillance, mis en place dans un immeuble pour assurer la sécurité des biens et des personnes, était utilisé, compte tenu du nombre,de la disposition et de l’orientation des caméras et de la possibilité d’écoutedu son, pour surveiller les salariés de l’entreprise de sécurité.

 

LE DROIT DE CONTROLE EST SOUMIS A DES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DESTINEES A ASSURER L’INFORMATION DES SALARIES ET DE LEURS REPRESENTANTS

Il ne suffit pas que la surveillance se rattache à l’activité professionnelle et soit justifiée pour qu’elle soit licite.

Encore faut-il que soit respectée une procédure, laquelle se rattache, en quelque sorte à la légalité « externe » de
la mesure de surveillance.

 Cette procédure s’impose afin de  veiller au respect de principes qui se confortent les uns les autres, et au nombre desquels on peut citer :

- la protection des données personnelles (article 8 de la CEDH et article L. 1222-4 du code du travail) ;

- le principe de loyauté dans l’administration de la preuve (article 9 du code de procédure civile) ;

- le droit, à tout le moins, à l’information des représentants du personnel posé par le code du travail.

Le code du travail impose :

- l’information du comité d’entreprise avant l’utilisation des techniques de recrutement ou l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel ;

- sa consultation « préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise [de] moyens ou [de] techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

S’agissant des données personnelles, leur collecte est soumise à une information préalable du salarié prévue par le code du travail (article L. 1222-4), renforcée par les dispositions spécifiques de la loi du 6 janvier 1978 quant à l’information du salarié sur les caractéristiques du traitement.

Ainsi :

- sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut procéder à l’ouverture des sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (Soc., 11 février 2009, pourvoi no 07-42.068, Bull. 2009, V, no 40).

- l’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévus par le
règlement intérieur et en présence de l’intéressé ou celui-ci ;

- la clause du règlement intérieur selon laquelle « la direction se réserve le droit de faire ouvrir à tout moment afin d’en contrôler l’état et le contenu » les vestiaires ou armoires individuelles mis à la disposition de chaque salarié pour ses vêtements et ses objets personnels, faute de prévoir l’information préalable
des salariés concernés, excède l’étendue des restrictions que l’employeur peut légalement apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles en vue d’assurer l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise ;

- l’enregistrement d’une conversation téléphonique réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal rendant
irrecevable sa production à titre de preuve (assemblée plénière, 7 janvier 2011, pourvoi no 09-14.667, Bull. 2011, Ass. plén., no 1) ;

- si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement,
quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu constitue un mode de preuve illicite.

Ce qui est déterminant, c’est moins l’objet affiché du système de surveillance mis en
place que son utilisation :

Linformation sur la cyber surveillance est obligatoire !

L’employeur a donc intérêt à constater que le système de surveillance mis en place ne soit pas ou ne reste pas inconnu des salariés

Mais, a contrario, si les salariés et leurs représentants ont été informés, l’employeur est en droit :

- d’écouter les conversations téléphoniques des salariés et d’utiliser les écoutes comme mode de preuve valable

Deux réserves toutefois,  notamment sur le moyen de preuve :

- l’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les
salariés ne travaillent pas
,

- de même, l’employeur n’est pas tenu de divulguer l’existence de procédés installés par les clients de l’entreprise.

Il a donc été admis dans ces conditions que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite (Soc., 19 avril 2005, pourvoi no02-46.295, Bull. 2005, V, no 141).

UN DROIT DE CONTROLE DES SALARIES SOUMIS A UN CONTROLE DE PROPORTIONNALITE

Certains procédés, en raison de leur nature, ne peuvent passer avec succès le « test de proportionnalité ».

Il en est ainsi des filatures organisées à l’insu du salarié visé.

En effet, il est jugé qu’organisée par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié, elle constitue en tant que telle un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur.

(Soc., 26 novembre 2002, pourvoi no 00-42.401, Bull. 2002, V, no 352).

Ainsi, est censuré par la CNIL un dispositif de surveillance par caméras qui a pour effet « de placer les salariés sous la surveillance constante de leur employeur » par son plan d’implantation et l’orientation des caméras, la taille des caches mis en place et le déclenchement du système dès lors qu’un mouvement est détecté permettant ainsi de connaître le moment précis auquel un salarié s’absente de son poste de travail et y revient.

De même, est refusée l’autorisation de mise en place d’un système de traitement de données à caractère personnel reposant sur la reconnaissance des empreintes digitales et ayant pour finalité le contrôle de l’accès à ses locaux, dès lors que ce contrôle n’a pas pour objet de sécuriser l’accès à une zone représentant un enjeu majeur dépassant l’intérêt strict de l’entreprise et que d’autres techniques peuvent être utilisées qui ne comportent pas le risque d’une « captation frauduleuse des empreintes », rendue facile par l’évolution destechniques et qui permettrait soit l’identification d’une personne à son insu par rapprochement avec un fichier d’empreintesdigitales, soit l’usurpation de l’identité d’une personne, par exemple pour frauder un dispositif reposant sur la reconnaissance de l’empreinte digitale.

La CNIL recommande, par suite :

 « un système reposant sur un badge, ou via des dispositifs reposant sur la reconnaissance d’autres données biométriques telles que le contour de la main ou le réseau veineux du doigt de la main, qui, en l’état actuel de la technique, ne sont pas susceptibles d’être capturées à l’insu des personnes et, dès lors, ne comportent pas de risques particuliers pour les libertés et les droits fondamentaux des personnes ».

Le « test de proportionnalité » n’est pas une exclusivité du juge français : il est pratiqué par la Cour européenne des droits de l’homme (2
septembre 2010, Uzun c/ Allemagne, D. 2010, p. 724, note H. Matsopoulou : conventionnalité au regard de l’article 8 d’un dispositif de géolocalisation.

 

 LA SURVEILLANCE DES HOMMES PAR LES MACHINES

De multiples supports peuvent être utilisés pour surveiller le salarié.

On peut ainsi mentionner :

- 1. les relevés téléphoniques : il est admis qu’une entreprise puisse procéder à la vérification de ses communications téléphoniques, à partir d’un relevé fourni par France Télécom, et que ce procédé ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à leur connaissance.

- 2. les écoutes des conversations téléphoniques ;

- 3. le relevé des connexions : en effet, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence (Soc., 9 juillet 2008, pourvoi no 06-45.800, Bull. 2008, V, no 150) ;

- 4. les messages émis reçus et stockés sur des messageries électroniques et qui ne sont pas identifiés comme des messages personnels (Soc., 2 octobre 2001, pourvoi no 99-42.942, Bull. 2001, V, no 291) ;

- 5. les fichiers qui ne sont pas identifiés comme personnels, et la seule indication « mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel et il peut donc être ouvert en dehors de la présence du salarié. y compris si ces fichiers sont stockés sur une « clé USB » : dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, elle est présumée utilisée à des fins professionnelles.

De même, ne constitue pas une identification du caractère personnel des fichiers la simple indication des initiales du salarié
(Soc., 21 octobre 2009, pourvoi no 07-43.877, Bull.2009,V, no 226) ;

- 6. le disque « dur » lui-même de l’ordinateur mis à la disposition du salarié, le juge du fond pouvant confier à un huissier de justice la mission de prendre copie, en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence déloyale (Soc., 10 juin 2008, pourvoi no 06-19.229, Bull. 2008,V, no 129).

 

 LE RECOURS A LA SURVEILLANCE PAR LES AUTORITES JUDICIAIRES

Les agissements du salarié susceptibles de constituer des infractions pénales peuvent justifier, dans les conditions prévues par le
code de procédure pénale, la mise en oeuvre de mesures telles que la surveillance de l’intéressé :

- la filature
- ou l’interception de ses correspondances
émises par la voie des télécommunications, pour que soit établie la matérialité des faits allégués.

 Ces mesures sont bien évidemment mises en place à l’insu de la personne visée.

C’est ainsi que le salarié peut se trouver faire l’objet de filatures ou d’écoutes dans le cadre de la politique de lutte contre le travail dissimulé ou à la suite de signalement dans les institutions sociales et médicosociales de cas de maltraitance, d’abandon ou d’absence de soins des personnes hébergées, ou encore les agressions sexuelles.

 

EN CONCLUSION, l’encadrement juridique de la surveillance du salarié a été posé.

 Les lignes directrices de la jurisprudence sont connues ainsi que son référentiel bâti sur les critères de justification et de proportionnalité.

Est-il temps alors de relâcher la surveillance de la surveillance ? Ce n’est pas certain. La règle de droit « court » toujours
derrière la technique.

 Surtout, certaines évolutions ne peuvent manquer d’inquiéter. Pour les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation
de leur travail, le contrôle exercé sur l’activité peut être finalement perçu comme la nécessaire contrepartie de leur autonomie. L’essentiel est que le
travail soit fait et bien fait.

En revanche, lorsqu’à la surveillance individuelle et constante de l’activité professionnelle s’ajoute celle de la personne - le travailleur ne pouvant être dissocié de son travail -, le principe selon lequel le salarié ne doit pas faire l’objet d’une surveillance permanente n’est-il pas effectivement méconnu ?

 

Par M. ALBERT

Vos Réactions

  • Jessica De Jean - Visiteur Le 18-09-2015 à 10:23

    Comme employé, il est complexe à-dire quand vous trouvez que vous êtes surveillé par votre société au cours du temps de travail
    Mais les employeurs prennent comme une certaine manière à augmenter la productivité et la sécurité des données. Et il ya des millions de logiciel de surveillance sont ouverts pour les employeurs. On m'a présenté un suivi solution appelée iMonitor EAM et il est aussi professionnel comme il pas accordé. 
    http://fr.imonitorsoft.com/employee-monitoring-software.html 

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Maître Sophia ALBERT

Maître Sophia ALBERT

Avocat au Barreau de AVIGNON

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit des Employeurs - Droit Social
  • - Droit des Sociétés - Création Entreprise - Cessation Activité
  • - Droit Commercial
  • - Droit de la Famille - Divorce
  • - Droit des étrangers : en France et à l'étranger
  • - Droit Pénal
  • - Droit de la Consommation
  • - Droit des Assurances
  • - Droit Routier, permis de conduire et automobile
  • - Droit de la Santé
  • - Droit Bancaire
  • - Procédure Judiciaire

Me contacter

Publicité



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2019 JuriTravail tous droits réservés