La période d’essai est définie à l’article L.1221-20 du Code du travail comme étant la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. 

Elle permet aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lors de cette période, le salarié et/ou l’employeur peuvent mettre fin à son exécution, à tout moment, sans avoir à motiver cette décision. En dehors du délai de prévenance imposable, aucune formalité ou procédure spécifique n’est exigée par la Loi pour y mettre un terme.

Les conventions collectives, quant à elles, peuvent prévoir un formalisme spécifique. Elle peuvent notamment préciser l’obligation d’une rupture de la période d’essai écrite. Néanmoins, la Loi prévoit le respect d’un délai de prévenance par les deux parties et la jurisprudence exige que la rupture de la période d’essai soit claire et explicite. Ces deux exigences rendent implicitement obligatoire l’établissement d’un écrit pour mettre un terme à une période d’essai.

A cet égard, la Cour de cassation, dans un arrêt récent du 4 juin 2020 (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067) casse une décision de la Cour d’appel. Cette dernière avait considéré comme explicite la volonté de l’employeur de mettre fin à la période d’essai parce que :

  • la salariée ne s’était plus rendue sur son lieu de travail, avant la fin de sa période d’essai, sans donner de motif ;
  • l’employeur avait établi les documents de fin de contrat qui mentionnaient le dernier jour travaillé par la salariée.

La Cour de cassation invalide ce raisonnement. Elle a jugé ces motifs insuffisants pour caractériser une rupture explicite, qui doit se situer le jour où l’auteur manifeste sa volonté d’y mettre un terme.

 

Délai de prévenance imposable

Le délai de prévenance imposable à l’employeur, auteur de la rupture

L’article L. 1221-25 du Code du travail prévoit qu’en cas de contrat de travail prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
  • Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • Deux semaines après un mois de présence ;
  • Un mois après trois mois de présence.

 

Le délai de prévenance imposable au salarié, auteur de la rupture

L’article L. 1221-26 du même Code prévoit un délai de prévenance imposable de quarante-huit heures lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de la période d’essai.

Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Cette exigence nécessite de connaitre le point de départ exact de la rupture pour respecter le délai de prévenance. Par conséquent, la seconde exigence de la rupture claire et explicite découle de la première.

 

Une rupture claire et explicite

L’exigence d’une rupture de la période d’essai claire et explicite a été érigée par la jurisprudence (Cass. soc., 4 juin 2020 n°17-28.067).

Malgré l’absence d’obligation d’ordre procédural, il semblerait que seul l’établissement d’un écrit puisse satisfaire cette exigence et constituer une preuve suffisante.

En effet, il est vivement conseillé à l’employeur souhaitant rompre l’essai de notifier la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre au salarié en double exemplaire, avec mention de la date de remise.

Le jour de l’envoi ou de la remise de la lettre établit la date de la rupture de la période d’essai (Cass. soc., 11 mai 2005 n°03-40.650).

Ces exigences sont en réalité une protection offerte au salarié, eu égard à la sanction encourue. En cas d’absence de rupture claire et explicite, la sanction prononcée par le juge prud’homal peut être la rupture abusive du contrat de travail.

Ainsi, même si la volonté de rompre la période d’essai est à l’initiative du salarié, l’employeur a tout intérêt d’exiger un écrit de l’intéressé, tout comme lors de l’acceptation par le salarié d’une prolongation de la période d’essai (Cass. soc., 5 mars 1996, n° 991 D).

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