Lorsqu’un employeur demande  à un salarié des explications écrites, ceci constitue-t-il une sanction disciplinaire ?

L’article L. 1331-1 du Code du travail précise qu’est considérée comme une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement d’un salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La Cour de cassation dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-23 891 FS-P) a considéré qu’une procédure de demande d’explications écrites peut être assimilée à une sanction disciplinaire, dès lors que :

  1. Les demandes d’explications et les réponses du salarié sont conservées dans son dossier individuel, ceci étant de nature à impacter à plus ou moins long terme la carrière du salarié,
  2. Les faits pour lesquels le salarié était invité à donner des explications étaient présentés comme fautifs.

Pour mémoire, selon le principe: « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. En conséquence il est essentiel de déterminer, avant la prise d’une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, si ce dernier n’a pas déjà été sanctionné pour les mêmes faits.

Un employeur qui par exemple, notifie à un salarié un avertissement ne pourra pas pour ces mêmes griefs diligenter une procédure de licenciement, il a épuisé son pouvoir disciplinaire et un licenciement intervenu dans ces conditions serait considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

C’est ainsi qu’il a été jugé qu’une simple lettre de recadrage, voire un simple e-mail dans lequel était précisé un certain nombre de points devant être corrigés par le salarié ont été considérés comme ayant la nature d’un avertissement privant l’employeur de la possibilité de se fonder sur ces griefs pour licencier le salarié.

En l’espèce, un facteur avait le même jour, soit le 3 mai 2007, pris son service avec du retard, refusé d’accomplir les tâches du tri général et refusé de signer une feuille d’émargement. En conséquence, il lui avait été remis par son employeur, trois demandes écrites d’explications.

Les deux jours suivants, soit les 4 et 5 mai 2007, le postier avait exercé ses fonctions dans des conditions identiques à celles du 3 mai 2007 et, en conséquence, l’employeur avait notifié au salarié un avertissement pour refus d’obéissance, ce que contestait devant le conseil de prud’hommes ce dernier.

La Cour a considéré que la demande d’explications du 3 mai 2007 de l’employeur à son salarié était constitutive d’une sanction disciplinaire et qu’un avertissement ne pouvait pas lui être adressé pour les mêmes faits intervenus le 3 mai 2007, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

Toutefois, pour mémoire, l’avertissement portait sur un refus d’obéissance établi sur des faits intervenus les 3, 4 et 5 mai 2007.

Dans la mesure où seuls les faits commis le 3 mai 2007 avaient fait l’objet d’une double sanction, il conviendrait semble-t-il que l’avertissement soit annulé mais seulement en ce qu’il concerne les faits commis le 3 mai 2007.

En effet, les faits commis les 4 et 5 mai 2007 restent susceptibles d’être sanctionnés puisque la demande d’explications au salarié sur des faits commis le 3 mai 2007 ne l’a pas conduit à modifier son comportement, qui est resté répréhensible suite à cette première sanction.

Une nouvelle faute commise après une première sanction peut-elle nécessairement fonder un licenciement ? Oui répond la Cour de cassation dans un arrêt du 12 février 2013 (n°12-15.330 FS-PB)

Pour mémoire, lorsqu’un salarié a déjà été sanctionné pour motif disciplinaire, s’il persiste dans son comportement fautif, il pourra faire l’objet d’un licenciement disciplinaire, éventuellement d’un licenciement pour faute grave.

La question est de savoir la date à laquelle il convient de se positionner pour se prévaloir de la poursuite des faits fautifs. Les nouveaux faits fautifs doivent-il impérativement s’être produits après réception du courrier lui notifiant sa sanction ou bien les faits nouveaux peuvent-ils avoir été commis postérieurement après l’envoi de ce courrier ?

Selon la Cour de cassation, des faits survenus entre la date d’envoi de la lettre notifiant la première sanction et sa date de réception par le salarié peuvent justifier un licenciement.

Quelle que soit la date de réception du courrier notifiant la première sanction, toutes les fautes commises par le salarié après la date d’envoi de la lettre notifiant la première sanction peuvent justifier le licenciement pour réitération de faits fautifs.

Incidence du report de l’entretien préalable sur le délai d’un mois pour notifier le licenciement (Cass. soc. 23 janvier 2013 n°11-22.724)

Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il est intervenu plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Dès lors que le report de l’entretien préalable résulte d’une initiative de l’employeur, et qu’il ne s’agit pas d’une demande du salarié ou de l’impossibilité pour ce dernier de se rendre à l’entretien (hospitalisation ou accident par exemple), ce report ne fait pas courir un nouveau délai d’un mois pour notifier le licenciement.

A contrario, si c’est le salarié qui demande le report de l’entretien préalable ou bien si c’est l’employeur qui décide ce report au motif qu’il lui a été indiqué que le salarié est empêché d’y assister, ce report permet de faire courir un nouveau délai légal d’un mois.