ACTUALITÉ Évaluation annuelle des salariés : mener l'entretien individuel

Evaluation des salariés : 5 erreurs à ne pas commettre avec l'entretien annuel


Par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web - Modifié le 06-01-2022

Evaluation des salariés : 5 erreurs à ne pas commettre avec l'entretien annuel

L'entretien annuel d'évaluation est l'occasion de faire le bilan de l'année écoulée avec votre salarié et de fixer ses objectifs pour l'année à venir. Mais, avant d'évaluer vos salariés, découvrez 5 erreurs à ne pas commettre avec l'entretien annuel d'évaluation.

1. Ne pas consulter le CSE avant la mise en place des entretiens annuels d'évaluation

La mise en place d'un entretien annuel d'évaluation (EAE) au sein de votre entreprise n'est pas obligatoire. En effet, rien ne vous y oblige. Il s'agit simplement d'un outil dont vous disposez pour évaluer le travail et les compétences de vos salariés.

La consultation du comité social et économique (CSE) doit porter sur la mise en place de l'évaluation et sur les éventuels changements quant aux modalités d'organisation des entretiens.

Néanmoins, dès lors que vous faites le choix de recourir à l'entretien annuel pour évaluer vos salariés, le CSE doit être informé et consulté (1) notamment pour les raisons suivantes :

  • les modalités et les enjeux de l'entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;
  • l'entretien annuel d'évaluation peut avoir une incidence sur l'évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

2. Ne pas informer les salariés de la mise en place des entretiens annuels

Avant la tenue des entretiens, vous devez également informer vos salariés sur les méthodes et techniques d'évaluation qui seront utilisées à leur égard (2).

Aucune information personnelle d'un salarié, ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (3).

À défaut d'information, le salarié peut contester devant le juge des référés, les méthodes et techniques d'évaluation utilisées et obtenir des dommages-intérêts (4).

📌 ExempleL'évaluation annuelle peut être effectuée au moyen d'une grille d'évaluation que vous pouvez demander à vos salariés de remplir en amont.

                                                                                                                                                                                                                                       

 Télécharger notre modèle de grille d'évaluation prête à l'emploi.

3. Interroger le salarié sur des sujets d'ordre privé au cours de l'entretien

Gardez aussi à l'esprit que les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (2).

Les informations demandées ne peuvent avoir pour unique but que d'apprécier ses aptitudes professionnelles (5).

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

L'entretien annuel d'évaluation doit vous permettre :

  • de faire un bilan de l'année écoulée ;
  • d'évaluer les compétences du salarié ;
  • de définir les objectifs de l'année à venir ;
  • d'échanger avec le salarié sur une éventuelle promotion, augmentation de salaire ou tout autre avantage.

👓 Cet article peut vous intéresser : Entretien annuel : 7 avantages appréciés des salariés

Aucune information relative à la vie privée du salarié ne doit être abordée. Cela implique de ne pas interroger le salarié sur des sujets tels que son orientation sexuelle ou encore son état de santé par exemple (6).

Lors de l'évaluation d'un représentant du personnel, des précautions particulières sont à prendre. En effet, l'activité syndicale du salarié ne doit en aucun cas interférer dans le déroulement de l'entretien et lui porter un quelconque préjudice (7).

👓 Pour en savoir plus, consultez notre article : Discrimination syndicale : tout ce qu'il faut savoir !

Bon à savoir :

N'oubliez pas que toutes les informations échangées au cours de l'entretien doivent rester confidentielles !

4. Refuser d'écouter le salarié

Il est primordial d'écouter le salarié. En effet, l'entretien est l'occasion pour chaque partie de faire part de ses difficultés, récriminations, choix et incompréhensions. De ce fait, laisser entendre au salarié qu'il n'a pas à faire état de ses doléances et de son désaccord est condamnable

Il est donc important que l'entretien se déroule dans un environnement adéquat permettant aux parties de s'exprimer librement.

À cet égard, il convient de garder à l'esprit que le salarié reste soumis à un lien de subordination avec sa hiérarchie, qui parfois ne lui permet pas de s'exprimer réellement quant à ses attentes et ses avis sur l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés.

Lors de l'entretien, il faut également éviter de dévaloriser le salarié et de le comparer à d'autres collègues de travail plus performants. Une telle erreur peut être constitutive de harcèlement moral (8). L'entretien d'évaluation doit se baser sur des critères objectifs qui ont été fixés en amont.

5. Sanctionner le salarié pour avoir refusé de signer le compte rendu d'évaluation

L'absence de signature du salarié diminue la portée du compte rendu qui aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes en cas de contentieux.

Le déroulement de l'entretien annuel peut être formalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation.

Les informations contenues dans celui-ci doivent être pertinentes. Soyez vigilant quant à la rédaction de ce document.

En effet, les éléments inscrits sont susceptibles de constituer des éléments de preuve permettant au salarié d'appuyer sa contestation dans le cas d'une procédure prud'homale.

Vous pouvez demander à votre salarié de signer le compte rendu, mais rien ne l'y oblige. L'absence de signature ne remet pas en cause sa validité et vous ne pouvez pas le sanctionner pour cette raison.


👓 À lire également : Entretien professionnel, c'est l'heure de faire le bilan avec vos salariés !

 

Références :
(1) Cass. Soc, 28 novembre 2007, n°06-21964
(2) Article L1222-3 du Code du travail

(3) Article L1222-4 du Code du travail
(4) Cass. Soc, 11 avr. 2008, n°06-45804

(5) Article L1222-2 du Code du travail
(6) Article L1132-1 du Code du travail
(7) Article L2141-5 du Code du travail
(8) Cass. Soc., 16 mai, n°11-12025

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