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Actualité NAO employeur : bien gérer la Négociation Annuelle Obligatoire

Négociation obligatoire : 5 choses à retenir des Ordonnances Macron

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 02-10-2018

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Négociation obligatoire : 5 choses à retenir des Ordonnances Macron

De nouvelles règles de négociation obligatoire sont applicables depuis le 24 septembre 2017 avec les Ordonnances Macron. Vous vous demandez sur quel thème vous devez négocier et à quelles conditions ? A quel moment  devez vous entamer les négociations ? De quelle marge de manœuvre disposez-vous ? Notre article fait le point sur vos obligations, pour vous aider à préparer les négociations.

La périodicité des négociations a changé

Depuis les Ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2017 (1), l'employeur d'une entreprise comprenant une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives a l'obligation d'engager une négociation collective sur plusieurs thèmes, au moins une fois tous les 4 ans (2), peu importe le nombre de salariés. Il s'agit de dispositions d'ordre public.

Les négociations obligatoires portent sur :

  • 1er thème : la rémunération : notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (2) ;

  • 2e thème : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : notamment les mesures pour supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie au travail (2) ;

  • 3e thème : la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC), uniquement dans les entreprises d'au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire comportant au moins 150 salariés en France (3).

Pour préparer ces négociations obligatoires, il est possible en amont, pour l'employeur ou bien une organisation syndicale, de prendre l'initiative de négocier et fixer, par accord d'entreprise un calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation obligatoire dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement (4). Il s'agit d'un accord d'anticipation dont la durée ne peut excéder 4 ans (5).


Avant l'entrée en vigueur des Ordonnances Macron, cet accord d'anticipation pouvait modifier la périodicité de la négociation obligatoire sur les deux premiers thèmes dans la limite de 3 ans, et sur le 3e thème dans la limite de 5 ans, entre chaque négociation. Désormais, la périodicité des négociations obligatoires est unifiée à 4 ans maximum (5). Par conséquent, l'accord d'anticipation peut fixer une autre périodicité pour renégocier sur les thèmes obligatoires mais dans la limite de 4 ans.

Quand négocier en l'absence d'accord d'anticipation ?

Si aucun accord d'entreprise d'anticipation n'a été conclu en amont, ou si ses stipulations n'ont pas été respectées, l'employeur a l'obligation d'engager les négociations obligatoires en respectant la périodicité suivante (6) :

  • chaque année sur le thème de la rémunération et de l'égalité professionnelle ;

  • tous les 3 ans sur la GPEC (pour les entreprises concernées).

À défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.


La négociation sur le thème de la rémunération

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur (7) :

  • les salaires effectifs ;
  • la durée effective, l'organisation du temps de travail mais aussi la réduction du temps de travail ;
  • l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet;
  • le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La négociation sur le thème de l'égalité professionnelle

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte alors sur (8) :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
  • l'accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…) ;
  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
  • les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

La négociation sur le thème de la GPEC

La négociation sur la GPEC porte sur (9) :

  • la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences…) ;
  • les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Depuis la réforme du Code du travail par les Ordonnances du 22 septembre 2017, la négociation peut désormais porter aussi sur (10) :

  • la mise en place de congés de mobilités ;
  • la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Références :

(1) Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ; Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(2) Article L2242-1 du Code du travail
(3) Article L2242-2 du Code du travail
(4) Article L2242-10 du Code du travail
(5) Article L2242-11 du Code du travail
(6) Article L2242-13 du Code du travail
(7) Article L2242-15 du Code du travail
(8) Article L2242-17 du Code du travail
(9) Article L2242-20 du Code du travail 
(10) Article L2242-21 du Code du travail


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Vos Réactions

  • DRHVirtuel - Visiteur Le 06-05-2016 à 23:59

    merci pour cet article clair et synthètique

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