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Article avocat Prendre ses congés payés

Le départ en congés malgré le refus de l’employeur est une absence injustifiée

Par , Avocat - Modifié le 27-11-2019

Le salarié qui prend des congés en sachant qu’ils ne sont pas autorisés se rend fautif d’une absence injustifiée et peut se voir valablement licencié (Cass. Soc. 09.10.2019 : n° 18-15030).

 

I. La prise des congés payés dans l’entreprise

La prise des congés payés acquis par le salarié obéit à des règles très précises.

Les salariés ne peuvent décider seuls de la fixation des jours de congés, ni des dates, ni de la durée de leurs congés.

La période de prise des congés par les salariés doit toujours être compris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (c. trav. art. L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16).

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période.

À défaut d’accord collectif la prévoyant, l’employeur définit la période de prise des congés et l’ordre des congés après avis, le cas échéant, du comité social et économique ou du comité d’entreprise (à défaut des délégués du personnel).

L’employeur porte la période ordinaire des vacances à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture (c. trav. art. D. 3141-5).

L’ordre des départs fixé par l’employeur est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (c. trav. art. D. 3141-6).

 

II. Le salarié doit respecter les dates de congés

Lorsqu’un salarié demande l’autorisation de prendre ses congés, en l’absence de réponse de l’employeur avant la date indiquée, il peut penser que sa demande est acceptée (Cass. soc. 14 novembre 2001, n° 99-43454).

En revanche, le salarié doit toujours respecter les dates de congés qui ont été expressément établies et fixées par l’employeur.

En effet, les dates de congés payés régulièrement fixées par l’employeur s’imposent au salarié.

La Cour de Cassation considère de longue date qu’un départ anticipé en congés ou un retour tardif de congés peuvent constituer une faute de nature à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Selon les circonstances, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (voire même un licenciement pour faute grave) peut être justifiée (Cass. soc. 19 janvier 2005, n° 02-46418).

Le salarié commet également une faute, dont la gravité dépendra des circonstances de fait, s’il fixe unilatéralement ses dates de départ et de retour sans en avoir l’autorisation (Cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599).

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt du 9 octobre 2019 (Cass. Soc. 09.10.2019 : n° 18-15030).

En l’espèce, un salarié embauché au poste de concepteur dessinateur avait rentré dans le logiciel de gestion des congés de l’entreprise une demande de congés.

Immédiatement, le logiciel avait informé le salarié d’une anomalie quant à sa demande de congés. Cependant, le lendemain, son supérieur hiérarchique avait validé ses dates de congés, par erreur.

Après avoir découvert l’erreur du supérieur hiérarchique, l’employeur a envoyé au salarié, quelques jours avant son départ en congés, une lettre l’informant qu’il ne pourra pas bénéficier des jours de congé rentrés dans le logiciel et validés par erreur.

Dans cette lettre, l’employeur demandait au salarié de se contenter des jours expressément validés.

Le salarié a refusé d’annuler jours de congé non validés.

Il a été licencié pour faute, en raison de son absence injustifiée.

Contestant cette mesure de licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale, en faisant valoir que ses dates de congé avaient été acceptées par son supérieur hiérarchique.

Mais la cour d’appel comme la Cour de cassation ont validé le licenciement du salarié.

Le raisonnement de la Cour de Cassation est le suivant :

  • la demande de congé du salarié était « sciemment erronée » ;
  • le salarié avait été immédiatement informé par le logiciel des anomalies affectant sa demande ;
  • la validation par son responsable hiérarchique de son congé pour événement familial résultait d’une erreur ;
  • le salarié avait refusé de reprendre son poste malgré les demandes réitérées de l’employeur.

En conclusion, le salarié avait bien commis une faute justifiant son licenciement.

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 octobre 2019 : RG n° 18-15030

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 novembre 2001, n° 99-43454

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 janvier 2005, n° 02-46418

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2010, n° 09-40599

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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