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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Procédure de licenciement économique individuel : 6 obligations à respecter

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 11-10-2019

Procédure de licenciement économique individuel : 6 obligations à respecter

La conjoncture économique et structurelle de votre entreprise ne vous laisse pas d'autre choix que de vous séparer de l'un de vos salariés. Vous envisagez ainsi de mettre en œuvre un licenciement économique individuel. Celui-ci nécessite le respect d'une procédure très stricte. Découvrez quelles sont vos obligations.

Déterminer les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements

Lorsque vous envisagez de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique individuel, vous devez déterminer quel salarié fera l'objet d'une telle procédure.

Pour vous aider dans cette lourde tâche, vous devez tenir compte des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (1).

En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, c'est à vous qu'il revient de les définir, après consultation du comité social et économique (CSE).

Ces critères peuvent être fixés par convention ou accord collectif applicable à l'entreprise. Dans ce cas, ils s'imposent à vous (2).

Ces critères doivent notamment prendre en compte (3) :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères.

Bon à savoir :

Le salarié pourra, dans les 10 jours à compter de la date à laquelle il aura effectivement quitté son emploi, vous demander les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Vous devrez alors les lui faire connaître, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de sa lettre (4).

Rechercher une solution de reclassement

Lorsque vous avez identifié le salarié qui fera l'objet d'une procédure de licenciement économique, vous devrez obligatoirement mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter son licenciement économique.

Vous êtes en effet  tenu à une obligation d'adaptation et de reclassement.

En effet, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque (5) :

  • tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
  • et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Vous devez adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser par tout moyen, une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés (6).

À retenir :

La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive toujours le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique à l'encontre d'un salarié, vous devez obligatoirement le convoquer à un entretien préalable (7).

Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, vous n'avez pas besoin de consulter le comité social et économique (CSE), à moins que la procédure de licenciement ne concerne un représentant du personnel.

La convocation à l'entretien préalable doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer plusieurs éléments, notamment :

  • l'objet de la convocation ;
  • la date, l'heure et le lieu où se déroulera l'entretien ;
  • la possibilité de recourir à un conseiller et l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés (8).

Recevoir le salarié en entretien préalable de licenciement

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (7).

Au cours de l'entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié (9).

L'entretien doit porter sur les motifs de la suppression ou de la modification d'emploi mais également sur la recherche d'une éventuelle solution de reclassement.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, il peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Vous devez également au cours de l'entretien informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier soit :

  • d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés ou si votre entreprise compte plus de 1.000 salariés et que vous faites l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (10) ;
  • d'un congé de reclassement si l'effectif de votre entreprise est d'au moins 1.000 salariés (11).

Notifier le licenciement au salarié

Lorsque vous n'avez pas trouvé de solution pour reclasser le salarié ou que celui-ci a refusé le CSP ou le congé de reclassement, vous pouvez procéder à la notification du licenciement (12).

La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut être expédiée moins de :

  • 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué ;
  • 15 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué, si le salarié a le statut cadre.
La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

En effet, la lettre doit énoncer quelle est la cause du licenciement économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité…) et son impact sur l'emploi occupé par le salarié (suppression, transformation d'emploi…) (13).

Elle doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de demander des précisions a posteriori sur le motif du licenciement invoqué.

En effet, le salarié est en droit de vous demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement. Vous disposez alors vous aussi de 15 jours après réception de sa demande pour lui apporter ces précisions (14).

La lettre de licenciement doit aussi faire état des moyens mis en oeuvre pour trouver une solution de reclassement au salarié.

Pensez également à mentionner dans la lettre de licenciement, la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié licencié, ainsi que les conditions de sa mise en oeuvre.

Enfin, la lettre doit rappeler au salarié la possibilité qu'il a de bénéficier d'un CSP ou d'un congé de reclassement, s'il n'a encore donné sa réponse.

Informer l'inspection du travail

8 jourspour informer la Direccte

Lorsque vous procédez à un licenciement économique individuel, vous devez informer la Direccte dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné (15).

Vous devez indiquer à la Direccte plusieurs informations :

  • votre nom et votre adresse ;
  • la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
  • le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement au salarié concerné.

Vous n‘avez pas l'obligation d'informer l'inspection du travail lorsque le salarié a accepté d'adhérer au CSP.

Toutefois, l'information de la Direccte est obligatoire dès lors que le licenciement est notifié avant l'expiration du délai de réflexion de 21 jours laissé au salarié pour accepter ou non le CSP ou lorsque le salarié refuse d'adhérer au CSP.

Si la procédure de licenciement économique concerne un salarié protégé, pensez à demander au préalable, l'autorisation à l'inspection du travail !




Références :
(1) Article L1233-7 du Code du travail
(2) Article L1233-6 du Code du travail
(3) Article L1233-5 du Code du travail
(4) Article M1233-17 du Code du travail

(5) Article L1233-4 du Code du travail
(6) Article D1233-2-1 du Code du travail
(7) Article L1233-11 du Code du travail
(8) Article L1233-13 du Code du travail
(9) Article L1233-12 du Code du travail
(10) Article L1233-66 du Code du travail
(11) Article L1233-71 du Code du travail
(12) Article L1233-15 du Code du travail
(13) Article L1233-16 du Code du travail
(14) Article R1233-2-2 du Code du travail
(15) Article L1233-19 du Code du travail




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