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Actualité Loi Travail 2017 : réforme du Code du travail, contenu, explications et résumé

Loi Travail 2017 : 3 changements en matière de licenciement économique

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 07-09-2017

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Loi Travail 2017 : 3 changements en matière de licenciement économique Frederic Legrand - COMEO / Shutterstock.com

Les ordonnances relatives au renforcement du dialogue social ont été dévoilées le jeudi 31 août 2017. De nombreux changements sont à prévoir, notamment en matière de licenciement économique. Périmètre d'appréciation de la cause économique, personnalisation des offres de reclassement ou encore remaniement de l'obligation de reclassement à l'étranger, quels seront les impacts de cette mesure pour les employeurs ? L'équipe de Juritravail tente de vous éclairer !

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Un licenciement économique est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Ce n'est pas le comportement, fautif ou non, du salarié qui en est le vecteur.

Peuvent entraîner un tel licenciement, la suppression ou transformation d'emploi ou bien la modification du contrat refusée par le salarié, résultant (1) :

  • de difficultés suite à l'évolution significative d'un indicateur économique comme, par exemple, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou une dégradation importante de la trésorerie ; 
  • de mutations technologiques
  • d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • de la cessation d'activité de l'entreprise.

À partir de quel moment les difficultés économiques sont-elles caractérisées ?

Comment apprécier les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement ?

Un périmètre d'appréciation de la cause économique plus restreint

Pour toute entreprise qui souhaite mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, il convient d'apprécier la réalité de la cause économique qui en est à l'origine.

Lorsqu'une entreprise n'appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique, c'est-à-dire, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité, s'apprécient au niveau de l'entreprise uniquement.

Cela n'est a priori pas remis en cause par l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail dévoilée le jeudi 31 août 2017 (2). En effet, l'ordonnance n'apporte ici rien de nouveau et ne fait qu'intégrer dans le Code du travail les solutions déjà dégagées par la jurisprudence à plusieurs reprises (3).

En revanche, les entreprises pour lesquelles il faut noter un changement considérable, sont celles qui appartiennent à un groupe international.

En effet, jusqu'à présent, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement était appréciée au niveau du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou aux entreprises situées sur le territoire national (4).

Concrètement, un groupe ayant une activité florissante et en bonne santé financière est contraint de soutenir indéfiniment son entreprise française, peu importe que ses difficultés soient excessivement importantes et les chances que la situation de sa filiale française se redresse, minimes.

Selon le Gouvernement, cette situation est propice à faire fuir les investisseurs étrangers.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit un périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement beaucoup plus restreint. Elle limite celui-ci au territoire national.

En effet, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécieraient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.  

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Le périmètre d'appréciation du motif économique sera donc le secteur d'activité commun aux entreprises du même groupe installées sur le territoire français. Ne seront plus prises en compte les entreprises du même groupe installées au niveau européen ou international.

Ainsi, une entreprise appartenant à un groupe international qui souhaite investir en France pourrait le faire sereinement puisqu'elle aura, en cas de difficultés, la possibilité de licencier au sein de sa filiale française, quand bien même la situation financière du groupe ne serait pas en danger.

Un assouplissement du formalisme des offres de reclassement

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement et de les proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé.

A l'heure actuelle, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Néanmoins, l'ordonnance prévoit un assouplissement de ce formalisme puisque les offres de reclassement ne devront plus obligatoirement être écrites. Elles devront soit :

  • être adressées directement par écrit au salarié, ou ;
  • communiquées par tout moyen au salarié via une liste.  

D'ailleurs, l'étude d'impact (5) prévoyait la possibilité pour les salariés d'avoir accès à des offres de reclassement internes, par exemple via une bourse des offres accessibles sur l'intranet de l'entreprise.

Il semblerait ainsi que l'ordonnance adapte l'obligation de reclassement qui incombe à l'employeur, à l'impact du numérique et ce, en garantissant aux salariés licenciés, l'accès aux offres de reclassement internes.

Dès lors, l'obligation de proposer des offres de reclassement personnalisées aux salariés serait-elle supprimée ?

En effet, si la possibilité est offerte aux employeurs de communiquer les offres de reclassement via une liste disponible sur l'intranet de l'entreprise et qui de surcroît, est consultable par tous les salariés, les offres bien que devant être précises et concrètes, n'auraient cependant plus à être personnalisées en fonction de chaque salarié.

L'obligation de reclassement à l'étranger remaniée

Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements (6).

L'employeur doit en effet informer individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national (7).

Dans sa demande, le salarié précise ainsi les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

L'employeur doit alors transmettre les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt.

Les offres devant correspondre aux restrictions éventuelles émises par les salariés, notamment en matière de rémunération et de localisation, la procédure actuelle constitue une charge importante pour les entreprises. Elle pose également un problème de sécurité juridique des licenciements en cas de défaut d'information de la part de l'employeur.

C'est pourquoi, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit l'abrogation de l'article L1233-4-1 du Code du travail.

Cela ne signifie pas que l'obligation de reclassement en dehors du périmètre national est supprimée, ni même que le reclassement deviendrait impossible mais simplement que le non-respect par l'employeur de son obligation générale de reclassement en dehors du périmètre national ne saurait remettre en cause le licenciement économique (5).

Le Conseil Constitutionnel a validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (8). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement. 

Besoin d'un renseignement sur un autre point de la réforme du Code du travail ? N'hésitez pas à consulter notre synthèse dédiée.



Références:
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(3) Cass. Soc, 17 juin 1992, n°89-42769, Cass. Soc, 10 juin 1998, n°96-41795, Cass. Soc, 16 mars 2011, n°09-43293 et Cass. Soc, 26 juin 2012, n°11-13736
(4) Cass. Soc, 12 juin 2001, n°99-41571
(5) Étude d'impact n°4 du Projet de Loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
(6) Article L1233-4-1 du Code du travail
(7) Article D1233-2-1 du Code du travail
(8) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

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