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IRP : synthèse des changements à prévoir en 2018

Par , Juriste - Modifié le 12-12-2017

IRP : synthèse des changements à prévoir en 2018 Juritravail

Dans le cadre de la réforme du travail, le gouvernement Philippe s'est attaqué au sujet des institutions représentatives du personnel (IRP). Celles-ci avaient fait l'objet de nombreuses modifications législatives à travers les récentes lois Macron, Rebsamen et El Khomri (Loi Travail). Les ordonnances Macron entérinent la fusion des IRP et la création d'un Comité Social et Economique (CSE). Vous êtes délégué du personnel (DP), membre du Comité d'Entreprise (CE), du CHSCT ou d'une délégation unique du personnel (DUP) et vous souhaitez savoir comment vous serez impacté en 2018 ? Vous êtes investi d'un mandat de délégué syndical et vous voulez faire le point sur les évolutions à venir ? Suivez le guide ! On vous explique tout ce que vous devez savoir pour 2018


La fusion des IRP et la création du Comité Social et Economique

Une des nouveautés majeures issues de l'une des 5 ordonnances Macron est de remplacer les DP, le CE, le CHSCT et la DUP par une seule et même instance dénommée Comité Social et Economique (1).

Le calendrier de mise en place du CSE

Lors de l'élaboration de cette ordonnance le gouvernement a pris soin de prévoir des dispositions transitoires permettant aux entreprises d'effectuer la passation entre leurs instances actuelles et le CSE.

En principe, le CSE doit être mis en place lors du renouvellement de l'une des instances qui fusionne et au plus tard au 31 Décembre 2019. L'employeur a la possibilité de proroger ou réduire la durée des mandats des membres de ces instances pour faire coïncider leur terme avec la date de mise en place du CSE. Les dispositions de l'ordonnance portant fusion des IRP entrent en vigueur le 1er Janvier 2018. En pratique, la mise en place du CSE peut se faire à compter de cette date.

Attention toutefois, car l'ordonnance prévoit des exceptions et impose des dates butoirs de mise en place du CSE qui diffèrent dans 4 hypothèses :

  • les entreprises ayant conclu un protocole d'accord préélectoral avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance, le 23 Septembre 2017 ;
  • les entreprises dans lesquelles les mandats des instances en place arrivent à leur terme entre le 23 Septembre 2017 et le 31 Décembre 2017 ;
  • les entreprises dans lesquelles les mandats des IRP en place arrivent à leur terme en 2018 ;
  • en cas de modification de la situation juridique de l'employeur (fusion, absorption...) et que l'entreprise ou l'établissement absorbé n'est pas doté de CSE.

Les attributions du CSE selon l'effectif de l'entreprise

La constitution d'un CSE est obligatoire dans une entreprise dont l'effectif est d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (2).

Les missions du CSE sont plus ou moins étendues selon l'effectif de l'entreprise :

  • dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le CSE est investi du même rôle que les DP : présenter les réclamations des salariés, veiller au respect de la réglementation du travail et service d'interlocuteur à l'inspection du travail notamment ;
  • dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est doté de la personnalité juridique et dispose d'un patrimoine propre. Il exerce les missions dévolues au CE, aux DP et au CHSCT de la même façon qu'une DUP.
Les textes qui régissent le fonctionnement du CSE et ses interactions avec l'employeur (réunions, consultations obligatoires…) et les salariés sont identiques à ceux qui régissent les DP et le CE. Ils disposent notamment d'une liberté de déplacement et de circulation (3) et d'une protection contre le licenciement (4).

Quelques petits changements sont à souligner comme par exemple :

  • la possibilité, donnée au CSE d'une entreprise de 50 salariés ou plus, de transférer le reliquat du budget annuel de fonctionnement sur le budget activités sociales et culturelles par délibération de ses membres et inversement (5) ;
  • la possibilité pour un employeur de se faire assister par 3 collaborateurs (au lieu de 2 pour les réunions du CE) lors des réunions du CSE sans que leur nombre soit supérieur au nombre de membres élus (6) ;
  • les élus suppléants ne peuvent plus assister aux réunions avec l'employeur sauf absence du titulaire qu'ils remplacent (7).
Jusqu'à maintenant, avec les instances séparées, il y avait 8 élus qui disposaient de 96h cumulées par mois. Demain, ils ne seront plus que 4 avec 72 heures cumulées mensuelles.

Didier Porte, Membre du bureau confédéral de Force ouvrière, prenant l'exemple d'une entreprise comptant entre 50 et 74 salariés.

En ce qui concerne le nombre d'élus qui compose le CSE et les heures de délégation dont ils disposent, des décrets d'application sont attendus. Des projets ont déjà été communiqués par le Premier Ministre et la Ministre du Travail, Mme. Murielle Pénicaud aux syndicats.

La tendance est à la baisse, tant pour le nombre d'élus siégeant au CSE, que pour le nombre d'heures de délégation.

Le rôle du Conseil d'entreprise et des représentants de proximité 

Autre avancée majeure de la réforme introduite par cette ordonnance, la création de 2 nouveaux acteurs dans la représentation du personnel d'une entreprise : Le Conseil d'Entreprise et les représentants de proximité.

Le Conseil d'Entreprise est une version évoluée du CSE. Il exerce les attributions étendues du CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés mais dispose également d'une compétence exclusive pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise avec l'employeur (8).

Ce Conseil d'Entreprise ne peut être institué que par accord d'entreprise signé entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles (9).

Dans les mêmes conditions, l'employeur peut conclure un accord d'entreprise pour mettre en place des représentants de proximité.

Ces représentants sont des membres du CSE à part entière ou des salariés désignés par le CSE, qui exercent des missions de représentation du personnel (y compris en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail) dans les établissements distincts qui sont rattachés au périmètre du CSE (10).

Ce qu'il advient des institutions actuellement en place 

1er Janvier 2020A cette date, il n'existera plus de DP, de CE, de CHSCT ou de DUP dans les entreprises françaises !

Pour rappel, la loi Rebsamen (11) a mis en place depuis Juillet 2017, les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles, chargées d'assurer une représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés. Cette instance n'est pas impactée par les Ordonnances Macron.

Ce que deviennent les délégués du personnel

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP :

  • iront au bout de leur mandat s'il arrive à son terme avant le 31 Décembre 2019 ;
  • verront leur mandat prendre fin de manière anticipée à la date choisie par l'employeur s'il utilise sa faculté de réduire la durée de ce mandat ;
  • verront dans tous les cas, leur mandat prendre fin au plus tard le 31 Décembre 2019.

L'année 2017 a été marquée par l'obligation pour un employeur de consulter les DP sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise d'un salarié déclaré inapte par la médecine du travail, que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non (12).

Ce que devient le CE en 2018

Le CE doit être remplacé par le CSE au plus tard le 31 Décembre 2019, ou à l'échéance de leur mandat qui peut être réduit ou prolongé par l'employeur pour les faire coïncider avec la fin des mandats des DP et des membres du CHSCT.

Au niveau des textes applicables au CE, ils restent en vigueur tant que le CE n'a pas été remplacé par le CSE.

L'enjeu principal de cette fusion résulte de la transmission du patrimoine du CE au CSE. En effet, l'ordonnance impose de conclure entre les membres du CE et les membres élus au CSE, une convention qui organise les conditions et les modalités dans lesquelles les créances, dettes, contrats, abonnements, et biens de toute nature doivent être transférés du CE au CSE.

Cette transition s'anticipe et certaines démarches peuvent s'effectuer en amont. L'année 2018 est l'occasion de se pencher sur les conséquences patrimoniales de cette fusion !

Si vous voulez approfondir les règles de fonctionnement du CE

Planning des informations et consultations obligatoires du Comité d'Entreprise

Ce que devient le CHSCT en 2018

Il sera lui aussi, supprimé à l'échéance des mandats de ses membres actuels et au plus tard le 31 Décembre 2019.

Un des inconvénients de la fusion des IRP tient au fait que les membres du CSE devront exercer des missions relativement variées alors que les IRP actuelles permettent d'avoir des représentants du personnel spécialisés dans des domaines précis.

Les membres du CHSCT développent une véritable expertise dans le domaine de la santé, la sécurité et les conditions de travail ainsi que de la réglementation applicable, au fur et à mesure de l'exercice de leur mandat.

Les membres du CSE ne pourront pas développer une telle compétence aussi rapidement que les membres du CHSCT car ils doivent également se former sur les questions sociales, économiques et financières au titre des missions du CE et des DP qu'ils concentrent.

Le CSE étant investi d'une compétence transversale, ses membres n'auront pas une expertise aussi pointue que les IRP actuelles sur les domaines qui leurs sont propres.

Ce que devient la délégation unique du personnel 

La DUP est un cas un peu à part. En effet, on pourra trouver d'ici à la fin 2019, des entreprises qui comportent soit :

  • une DUP "ancienne formule" qui exerce les attributions des DP et du CE mais qui n'intègre pas le CHSCT qui reste à part ;
  • une DUP "nouvelle formule" issue de la loi REBSAMEN, qui concentre les attributions des DP, du CE et du CHSCT sur les mêmes membres élus ;
  • un CSE qui reprend le mode de fonctionnement de la DUP nouvelle formule.
Au final, les entreprises dotées d'une DUP nouvelle formule ne sont pas bouleversées par la fusion des IRP puisqu'elle avait déjà été réalisée. Les deux impacts majeurs sont les suivants :
  • organiser de nouvelles élections professionnelles pour constituer le CSE ;
  • transférer le patrimoine de la DUP au CSE par le biais d'une convention spécifique.

Les prérogatives des délégués syndicaux 

La possibilité de conclure un accord sur le calendrier des négociations obligatoires

La loi Rebsamen avait déjà réorganisé les négociations annuelles obligatoires (NAO) en les regroupant en 2 grandes thématiques (13) :

  • la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (intéressement, participation, épargne salariale) ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L'ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective va plus loin (14). Elle donne la possibilité au chef d'entreprise et aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord portant sur (15) :

  • les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;
  • le calendrier et les lieux de réunion ;
  • les informations que l'employeur doit remettre aux négociateurs et la date butoir à laquelle il doit fournir ces informations.
La durée de l'accord est limitée à 4 ans
Négocier un tel accord est de la compétence prioritaire du délégué syndical dont l'importance en matière NAO, est renforcée par cette nouveauté ! 

La compétence du délégué syndical pour négocier et conclure un accord d'entreprise 

La négociation des accords collectifs d'entreprise est historiquement, du domaine de compétence des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et des délégués syndicaux (16).

Une des conditions principales de validité d'un accord d'entreprise est sa signature par des délégués syndicaux représentant 1 ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli un certain pourcentage des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles (17).

Pour autant, la tendance actuelle est de privilégier la négociation dans les TPE / PME qui sont dans la majorité des cas, dépourvues de délégué syndical.

Dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés, la négociation et la conclusion d'un accord avec le chef d'entreprise incombent soit à un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, soit à un ou plusieurs membres élus du CSE (18).

L'ordonnance Macron s'inscrit dans la continuité et donne la possibilité dans les entreprises de moins de 11 salariés, qui n'ont ni délégué du personnel ni délégué syndical, de conclure un accord d'entreprise. L'employeur doit soumettre le projet au vote des salariés qui doivent l'approuver à la majorité des 2/3 (19). Un décret d'application est attendu pour que cette faculté puisse être exercée (20).

Les entreprises sans CSE, dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés (carence de candidats par exemple) peuvent adopter un accord d'entreprise dans les mêmes conditions (21).

Références:
(1) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales 
(2) Article L2311-2 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(3) Article L2315-14 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(4) Article L2411-1 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(5) Articles L2315-61 et L2312-84 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(6) Article L2315-23 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(7) Article L2314-1 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(8) Article L2321-1 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(9) Articles L2321-2 et L2232-12 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018 
(10) Article L2313-7 du Code du travail version à venir au 1er Janvier 2018
(11) LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(12) Article L1226-2 du Code du travail 
(13) Article L2242-1 du Code du travail
(14) Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective 
(15) Articles L2242-10 et L2242-11 du Code du travail 
(16) Articles L2232-16 et L2232-17 du Code du travail
(17) Article L2232-12 du Code du travail
(18) Article L2232-23-1 du Code du travail
(19) Article L2232-22 du Code du travail
(20) Article L2232-21 du Code du travail
(21) Article L2232-23 du Code du travail

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