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Article avocat Rupture du CDD : comment rompre de manière anticipée ?

CDD : un refus de changer ses conditions de travail n'est pas une faute grave

Par , Avocat - Modifié le 02-12-2013
Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence en estimant que dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, un salarié peut refuser le changement de ses conditions de travail sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute grave.
En l'espèce, une salariée a été embauchée en contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée pour exécuter des tâches de secrétariat au service des marchés publics.
Quelques mois plus tard, l'employeur l'informait qu'elle serait affectée au service des affaires générales.
La salariée ayant refusé cette nouvelle affectation, l'employeur a prononcé la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave.
L'employeur se prévalait alors du fait qu'il n'y avait pas modification de son contrat de travail aux motifs que la seule indication dans le contrat de travail des tâches auxquelles la salariée était affectée lors de son engagement n'avait qu'une valeur informative.
De ce fait, l'employeur a considéré qu'il y avait eu manquement aux obligations contractuelles de la part de la salariée constituant une faute grave et justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
 
Or, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l'employeur en estimant qu'une faute grave ne pouvait être retenue à l'encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et que l'employeur n'était pas fondé à rompre le contrat avant l'échéance du terme.

Il convient de rappeler, dans ce cadre, les dispositions de l'article L1243-1 du Code du travail qui prévoient que "sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail".

Lorsque l'employeur rompt de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée en dehors de ces cas, le salarié peut non seulement se prévaloir de son indemnité de fin de contrat mais également de dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. (Article L1243-4 du Code du travail) 
Référence : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 2013, n°12-16370


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Maître Catherine FELIX

Maître Catherine FELIX

Avocat au Barreau de TROYES

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