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Actualité Astreinte : comment mettre en place des astreintes ?

Astreintes : gare au temps de travail, au temps de repos et à la rémunération !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 14-06-2019

Astreintes : gare au temps de travail, au temps de repos et à la rémunération ! Pixabay

Dans certains secteurs d'activité, vous pouvez être amené à mettre en place des astreintes. Il s'agit d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les astreintes doivent faire l'objet d'une contrepartie. Vous devez également veiller à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Quelles sont les règles applicables ?

Quelle différence entre le temps d'attente et le temps d'intervention ?

Pour rémunérer l'astreinte effectuée par un salarié, il est nécessaire de distinguer 2 périodes :

  • le temps d'attente : période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment ;
  • et le temps d'intervention : période pendant laquelle le salarié exécute une intervention au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif (1), contrairement au temps d'attente qui lui n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Quelles contreparties devez-vous accorder au salariés en astreinte ?

La période d'astreinte effectuée par votre salarié doit donner lieu à une compensation, peu importe que celui-ci intervienne ou non. La compensation peut être accordée :

  • soit sous forme financière ;
  • soit sous forme de repos.

La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle donnent lieu les astreintes, est fixée par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (2).

La compensation peut se faire sous forme financière ou de repos

À défaut, la compensation des astreintes est fixé par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (3).

Si le salarié intervient pendant sa période d'astreinte, ce temps d'intervention, assimilé à du temps de travail effectif, doit être rémunéré comme tel.

Dans le cas où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.

Ainsi, lorsque le salarié intervient, vous devez lui verser une contrepartie sous forme financière ou de repos, au titre de la période d'astreinte et lui indemniser en plus, son temps d'intervention.

Comment respecter le temps de repos du salarié en astreinte ?

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (4).

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos.

En revanche, en cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà  bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (5) (11 heures consécutives pour le repos quotidien (6), 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire (7)).

Vous souhaitez avoir davantage d'informations sur les règles relatives à la durée du travail et au temps de repos ? Consultez notre dossier dédié.

Que risquez-vous si vous n'accordez pas de contrepartie au salarié ?

L'employeur qui n'accorde pas de contrepartie au salarié qui effectue une astreinte encourt une amende prévue pour les contravention de 4ème classe (8), soit 750 euros.

750 eurosd'amende

Cette amende s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Que risquez-vous si vous ne respectez pas les durées maximales de travail et les temps de repos ?

Ne pas respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos d'un salarié en astreinte, ou tout autre règle relative aux astreintes, peut vous coûter cher.

📌 Exemple :

Un salarié en astreinte, qui a assigné son employeur en justice, a obtenu la somme de 737.000 euros (9), dont plus de 500.000 euros au titre de majorations des heures d'astreinte effectuées pendant 5 années. Le reste des sommes correspond à des heures supplémentaires et au rattrapage de congés payés.

Mais pourquoi le montant est-il si élevé ?

Le salarié était d'astreinte 24h/24h et 6 jours sur 7 pendant ses congés, ses RTT, ses week-ends et ses arrêts maladie et ce pendant plusieurs années, de sorte que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos n'ont pas été respectées. Sa santé s'est détériorée, tout comme sa vie privée.

Cette condamnation faramineuse, qui peut avoir raison de la vie d'une entreprise, doit vous inciter, en tant qu'employeur, à vous montrer extrêmement vigilant quant aux modalités d'utilisation des heures d'astreintes.

Références :
(1)
Article L3121-9 du Code du travail
(2) Article L3121-11 du Code du travail
(3) Article L3121-12 du Code du travail
(4) Article L3121-10 du Code du travail
(5)
Circulaire DGEFP/DRT n° 06, 14 avril 2003
(6) Article L3131-1 du Code du travail
(7) Article L3132-2 du Code du travail
(8) Article R3124-4 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 29 janvier 2014

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Vos Réactions

  • Ludo10 - Visiteur Le 07-12-2017 à 11:41

    Bonjour,
    L'employeur a-t-il le droit de prévenir le travail à effectuer le dimanche ?
    Je m'explique, je suis en astreinte dimanche, et mon employeur me préviens jeudi que celles-ci va être déclenchée afin de "rattraper" du travail qui n'a pu être réalisé en semaines, pour causes de sous effectif par exemple. Et cela étant renouvelé chaque dimanche.
    Merci pour votre éventuelle réponse.
  • The Baron - Visiteur Le 23-01-2018 à 12:15

    Bonjour,
    Une astreinte doit rester une intervention bien définie par un cadre,généralement un problème ou dépannage survenant durant l'abscence des employés au repos chez eux, ne permettant pas d'attendre le lendemain sans causer de préjudices et non pas un "vous êtes à ma disposition comme bon me semble". Dans votre cas il s'agit d'heures supplémentaires non assujetties au cadre de l'astreinte. Vous n'êtes en rien responsable du sous effectif, pour celà vos ressources humaines peuvent prendre du personne supplémentaire en renfort afin de palier au manque d'effectifs mais en aucuns cas utiliser l'astreinte pour venir vous faire travailler sur du potentiel retard.
    L'article L. 3121-9 du Code du travail la définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise »
    De plus, à défaut de négociation collective, le salarié doit être prévenu de son programme individuel d'astreinte au moins 15 jours à l'avance. Toutefois, ce délai peut être réduit à un jour franc, c'est-à-dire un jour durant de 0 à 24 h, en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 3121-12 du Code du travail).
    Cordialement.
  • Orsay - Visiteur Le 08-06-2018 à 14:49

    Bonjour,

    Je suis actuellement assistant d'exploitation en hôtellerie et j'effectue trois fois par semaine des astreintes sur le lieu de travail ( on me fournie une chambre, une salle de bain et un téléphone fixe ) rémunérées 15 euro de la nuit avec ou sans intervention durant l'astreinte. Dans ce cas de figure la durée de la nuit passée sur l'établissement est elle considérée en temps d'attente ou temps d'intervention?

    Cordialement,
  • Elpoo - Visiteur Le 06-09-2018 à 13:51

    Bonjour mon emploie (environnement) nécessite des astreintes. De façon presque systématique la durée de travail pendant la semaine d'astreinte dépasse les 50h de travail hebdomadaire. (Il me semble qu'elle ne devrait pas excédée les 48...) y'a t'il des dérogation par branche ou l'employeur ne devrait-il pas re-aménager le fonctionnement. 
     Deuxième question l'employeur refuse de payer, ou de considérer comme temps de travail, les heures effectué à domicile sur l'ordinateur d'astreinte n'est-ce pas une dissimulation de nôtres temps de travail ?
    Cordialement 
  • The Baron - Visiteur Le 16-10-2018 à 11:28

    @Orsay. Bonjour, ce temps est considéré comme du temps d'attente durant lequel vous pouvez vaquer à vos occupations ou bien vous reposer. Cordialement.
  • The Baron - Visiteur Le 16-10-2018 à 12:07

    @Orsay. Bonjour, ce temps est considéré comme du temps d'attente durant lequel vous pouvez vaquer à vos occupations ou bien vous reposer. Cordialement.
  • The Baron - Visiteur Le 16-10-2018 à 12:15

    @Elpoo. Bonjour la Loi sur le sujet est la suivante :
    Durée maximale quotidienne

    La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :

        à la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail,
        en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité,
        si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.

    Durées maximales hebdomadaires

    La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

        48 heures sur une même semaine,
        et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

    Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.

    Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
    Donc dans votre cas il faut faire une moyenne et voir si ils êtes au dessus des 44h.
    Pour ce qui est de vos intervention sur votre ordinateur d'atteinte, si cette intervention est demandée par votre société ou dans le cadre d'un appel client (donc du travail à distance/télétravail) ce dernier doit être considéré comme une intervention et payé en temps que telle même si vous n'intervenez pas sur site car vous ne pouvez plus vacquer à vos occupations et rentrez bien dans le cadre d'une astreinte. Cordialement
  • ced31 - Visiteur Le 12-11-2018 à 16:05

    bonjour je suis fonctionnaire a temps complet du lundi au vendredi ouvrier je suis d astreinte une semaine sur 2 de nuit +le week end soit  sur l année 272h par mois est ce legal car suite a ca au lieu d etre remunéré 1/4 soit 68h j ai droit a 36h payés + 12h que je recupere ( manque 20h) j ai rendez vous avec mon directeur pour en reparler mais deja est ce normal et suis je dans mon droit

    merci de votre reponse

    cordialement
  • rinema - Visiteur Le 30-05-2019 à 13:12

    Bonjour,


    Je souhaiterai connaitre le nom de l'avocat qui a gagné cette affaire si vous en avez connaissance. Je suis dans le même cas à quelques détails près et souhaiterai demander réparation.


    Merci beaucoup,

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