Voici un rappel succinct relatif aux grandes règles du forfait jour.

I. Rappel succinct des grandes règles du forfait jour

 

I.1. Qu'’est-ce que le forfait jour ?

Le forfait jour est une modalité de décompte du temps de travail en journées ou demi-journées travaillées, sans référence horaire, prévu par les articles L3121-43 et suivants du code du travail.

Il concerne les cadres, autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et certains salariés non-cadres disposant d'une réelle autonomie.

Le forfait porte sur un nombre de jours travaillés : toute journée ou demi journée commencée est décomptée, quel que soient le nombre d’heures travaillées.

Les seules limites sont :

  • Les 11 heures de repos continu quotidien

  • Les 35 heures de repos continu hebdomadaire (soit 11 heures + 24 heures)


Du fait de cette absence de référence horaire, le forfait jour est censé permettre d'’éviter le décompte et le paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

  

I.2. Les trois conditions nécessaires à la mise en place d’'une convention de forfait :

 

1. La convention de forfait ne peut concerner que :

  • les salariés cadres dont l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions, ne les conduit pas à suivre l'’horaire collectif.

  • Les salariés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions


2. Le forfait jour doit être prévu dans une convention ou un accord collectif

3. Il doit faire l'’objet d'’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné

  

II. Les pièges du forfait jour

Même lorsque les conditions apparaissent remplies, la convention de forfait jour est un système dangereux : Sous des abords apparemment avantageux pour l’'employeur, le forfait jour est exposé à des pièges qui ne sont pas forcément connus au moment de sa mise en place .

  

II.1.  La validité de la convention ou de l’'accord collectif

 

Si la convention ou l'’accord collectif, en vertu duquel est signé le forfait jour, est invalidé, cela implique la nullité du forfait jour.

Or, ces textes sont fragilisés au regard des normes Européennes, en raison des risques encourus par les salariés concernés en matière de santé au travail.

C'’est ce qui a été rappelé par le Comité Européen des droits sociaux, qui, dans son rapport, concluait à la non-conformité du forfait annuel en jours avec la Charte sociale Européenne révisée.

Le Comité des ministres du Conseil de l'Europe, a, par deux fois, renoncé à enjoindre à la France de modifier sa réglementation sur ce point, mais l’'avis du Comité des droits sociaux demeure. (résolution 2005-8 du 4 mai 2005, CGT c/ France ).

La chambre sociale a finalement validé le dispositif légal par un arrêt du 29 juin 2011 N°09-71107, mais il s’agit d’'une validation sous condition.

Dans ce contexte, la Cour de Cassation veille en effet à la conformité des accords collectifs au droit Européen et vérifie notamment que les règles mises en place permettent de vérifier les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Elle n’a pas hésité à invalider les dispositions de :

  • Elle a par contre validé l'accord collectif du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71107 (n° 1656 FS-PBRI), X. c/ Sté Y : RJS 8-9/11 n° 696. Déjà cité.)

  

II.2 La validité du forfait individuel

 

Le contrat de travail individuel, mettant en place le forfait, doit tout à la fois respecter les règles propres du forfait jour et également les dispositions de l'accord ou de la convention collective en vertu duquel il est signé.

Sur le non-respect des dispositions de l'’accord de la métallurgie : (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107 (n° 1656 FS-PBRI), X. c/ Sté Y : RJS 8-9/11 n° 696.)

 

La rémunération du salarié doit être en rapport avec sujétions imposées. A défaut, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. (C. trav. art. L 3121-47.)

  

II.3. Les règles de preuves des heures supplémentaires

Lorsque la convention de forfait est invalidée, le salarié est donc à nouveau soumis aux règles habituelles de décompte du temps de travail en heures : les heures supplémentaires sont donc décomptées à partir de la 36ème  heure hebdomadaire.

 

Or les règles de preuve en la matière ne sont pas forcément avantageuses pour l’'employeur : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’'heures de travail accomplies, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l’'employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et des éléments fournis par le salarié à l’'appui de sa demande .(art. L3171-4 du Code du travail)

La Cour de Cassation a eu l’'occasion, à plusieurs reprises, de rappeler qu'’un simple décompte fourni par le salarié doit appeler des explications et des preuves précises de la part de l’'employeur qui est supposé mettre en place un système de contrôle des horaires de ses salariés.

(Notamment  arrêt de la chambre sociale du 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-27508).

Or par hypothèse en cas de forfait jour, aucun système de contrôle des horaires n'’a été mis en place.

La note peut être lourde.

 

Par Me. SEMPE FILIPPI