Dans un arrêt du 23 novembre 2016, la Cour de cassation tranche la question suivante : le terme du CDD est-il la fin du mi-temps thérapeutique du salarié remplacé ou doit-il se prolonger jusqu’au terme de son mi-temps au sens large ?

Une salariée embauchée à temps plein était passée à mi-temps thérapeutique de manière provisoire, autorisant l’employeur à recourir à un salarié embauché suivant CDD pour la remplacer, conformément à l’article L 1242-2 du Code du travail.

Le CDD du salarié la remplaçant prévoyait une période minimale de remplacement et un terme imprécis : « pour le remplacement d’une salariée à mi-temps thérapeutique », ce qui était là aussi parfaitement valable.

Les choses se sont toutefois corsées lorsque la salariée remplacée a basculé sur un mi-temps classique, sans référence cette fois-ci à un quelconque mi-temps thérapeutique.

L’employeur avait donc mis un terme au CDD du salarié remplaçant la salariée à mi-temps thérapeutique.

Le salarié remplaçant avait donc saisi le Conseil de prud’hommes pour contester cette rupture qu'il estimait abusive.

Les juges du fond ont toutefois fait droit à la position de l’employeur, position confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 novembre 2016.

L’employeur a donc intérêt à toujours bien rédiger les contrats à durée déterminée, de la manière la plus précise possible, pour éviter toute requalification en contrat à durée indéterminée.

 

Par Coralie Meunier

Avocat au Barreau de Montpellier

 

Source : Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-10652 FSPB