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Article avocat Temps partiel : travail annualisé, demande de 80%, 24h minimum... vos droits

Les règles en matière de contrat de travail à temps partiel

Par , Avocat - Modifié le 08-05-2018

Le contrat de travail à temps partiel est strictement réglementé. Le manquement par l'employeur à certaines dispositions permet d'obtenir la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Depuis le 1er juillet 2014, l'article L.3123-7 du Code du travail précise qu'un contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine sauf dans les cas suivants :

  • Lorsque le contrat est conclu pour une durée au plus de 7 jours

  • Lorsque le contrat (intérim ou CDD) vise à remplacer un salarié absent

  • Pour les étudiants de moins de 26 ans qui en font la demande

  • Pour les salariés des particuliers employeurs

  • Lorsque la convention collective le prévoit à condition de garantir la mise en place d'horaires réguliers et de permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois pour atteindre au moins 24 heures de travail hebdomadaire. L'accord doit déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et complètes

  • Lorsque le salarié demande à travailler moins en justifiant avoir des contraintes personnelles (santé ou famille) ou lorsqu'il a déjà une activité et qu'il cherche à la compléter.

L'article L.3123-6 du Code du travail impose que le contrat soit écrit et qu'il mentionne les éléments suivants :

  • La qualification du salarié

  • Les éléments de la rémunération

  • La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail

  • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié

  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires

Le contrat de travail à temps partiel doit permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois pour atteindre un salaire décent. Le salarié doit donc pouvoir visualiser son rythme de travail et ne doit pas rester disponible en permanence auprès de son employeur.

C'est pourquoi toute modification de la répartition de la durée du travail doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours qui peut être réduit à 3 jours ouvrés par accord collectif selon les articles L.3123-24 et L.3123-31 du Code du travail.

Par ailleurs, à défaut d'accord collectif, l'employeur ne peut imposer à son salarié, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui, elle même, ne peut dépasser deux heures conformément à l'article L.3123-30 du Code du travail.

Il est possible pour l'employeur de demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un dixième de la durée contractuelle de travail. Un accord collectif peut néanmoins porter le nombre d'heures complémentaires au tiers.

Le salarié ne peut pas refuser, sans commettre de faute, de réaliser ces heures complémentaires. Par contre si l'employeur lui demande d'en réaliser davantage, le salarié pourra s'y opposer sans risque. Il en va de même lorsque la demande de l'employeur intervient moins de trois jours avant la date à laquelle la prestation de travail est nécessaire.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées sur le mois ne doit pas avoir pour conséquence d'atteindre la durée légale du travail (151,67 heures).

Selon l'article L.3123-29 du Code du travail, toutes les heures complémentaires doivent être payées à un taux majoré. A défaut d'accord collectif, les heures réalisées au delà de la durée contractuelle de travail et jusqu'au dixième de celle-ci sont majorées de 10%. Pour les heures effectuées au delà, la majoration est de 25%.

Le manquement, par l'employeur, à certaines de ces dispositions permet d'obtenir en justice la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Cela ouvre droit à des rappels de salaire sur la base d'un temps complet et des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Maître Adeline Huron

Maître Adeline Huron

Avocat au Barreau de GRENOBLE

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