Le contrôle de la Cour de Cassation

Selon le Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours ne peut être mise en place que si elle est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Elle doit en outre faire l'objet d'un accord écrit entre le cadre concerné et l'employeur.
Toutefois, l'accord des parties et des partenaires sociaux ne suffit pas à rendre valides les conventions conclues conformément à ces dispositions.
Par un arrêt du 29 juin 2011 (n°09-71.107), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a posé que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ".
Cet arrêt intervenait dans un contexte où il était trop souvent constaté que les conventions de forfaits permettaient à l'employeur de faire travailler le cadre autonome bien au-delà des durées maximales du travail, non seulement dans l'entreprise, mais le soir, à domicile, les week-ends, voire les congés.
Dès lors, la jurisprudence se réservait la possibilité d'annuler les accords collectifs instituant les conventions de forfait en jours.
Mais il existe différentes façons de garantir le respect des durées maximales du travail et du droit au repos du salarié.
La jurisprudence s'est donc livrée à une analyse au cas par cas des différents accords qui étaient soumis à son appréciation, annulant certains et validant d'autres.
Les accords annulés
 
 
Ont été annulées par la jurisprudence les dispositions permettant la mise en place de la convention de forfait en jours dans :
  • la conventions collective des Industries Chimiques, car elle se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (1),
  • l'accord de branche des Aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural, car il ne  prévoyait pas les modalités de suivi et d'application des conventions de forfait en jours (2),
  • la convention collective du Commerce de Gros, qui ne prévoit qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et un examen trimestriel s'agissant de l'amplitude et de la charge de travail (3),
  • la convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC), car elle n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié (4),
  • la convention collective des Cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes, qui se borne à prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié (5),
  • la convention collective des entreprises de Bâtiments et Travaux Publics, qui prévoit seulement qu'il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (6),
  • la convention collective du Notariat, qui met à la charge exclusive du salarié le suivi de l'amplitude et de sa charge de travail (7),
  • la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui se contente, pour l'exercice du droit au repos des salariés, de prévoir l'organisation de l'activité du salarié sur cinq jour hebdomadaires (8).
 
 
Les accords validés
 
Beaucoup moins nombreux en revanche sont les accords validés par la jurisprudence :
  • l'accord de branche de la Métallurgie, car le forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur étant tenu d'établir un document de contrôle du temps de travail et des repos, le supérieur hiérarchique du salarié assurant le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et le recevant chaque année en entretien à ce sujet (9),
  • la convention collective nationale de la Banque, qui impose à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail (10) 
Que faire ?
 
Si, au regard de ces jurisprudences, l'accord collectif que vous appliquez est invalidé ou susceptible d'être invalidé, il faut immédiatement en cesser l'application.
Il faut reprendre le décompte du temps de travail du salarié selon l'horaire légal.
Le salarié qui s'est vu appliquer une convention de forfait illicite peut quant à lui réclamer le paiement d'heures supplémentaires et une indemnité de travail dissimulé.
Attention, on considère alors que la rémunération forfaitaire contractuelle est conclue pour 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles), ce qui majore considérablement le taux horaire du salarié.
L'accord instituant le forfait peut cependant être "sauvé".
S'il s'agit d'un accord d'entreprise ou d'établissement, celui-ci peut être révisé, pour satisfaire aux exigences de la jurisprudence.
Dans ce cas, il serait utile de s'inspirer des dispositions validées par la jurisprudence.
S'il s'agit d'une convention collective ou d'un accord de branche, il peut être complété par un accord d'entreprise ou d'établissement, qui viendrait rajouter des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.


Par Aurélien Daimé
Avocat au Barreau de Compiègne
Sources :

(1) Cass. Soc. du 31 janvier 2012, n°10-19807
(2) Cass. Soc. du 13 juin 2012, n°11-10854
(3) Cass. Soc. du 26 septembre 2012, n°11-14540
(4) Cass. Soc. du 24 avril 2013, n°11-28398
(5) Cass. Soc. du 14 mai 2014, n°12-35033
(6) Cass. Soc. du 11 juin 2014, n°11-20985
(7) Cass. Soc. du 13 novembre 2014, n°13-14206
(8) Cass. Soc. du 4 février 2015, n°13-20891
(9) Cass. Soc. du 29 juin 2011 n°09-71107
(10) Cass. Soc. du 17 décembre 2014, n°13-22890