La Cour de cassation a donc, par un arrêt du 25 juin 2014 (n° 13-28.369) confirmé le bien fondé du licenciement d’une salariée, directrice adjointe de la crèche Baby-Loup, qui avait refusé de retirer son voile sur son lieu de travail.

Si le dossier dit « Baby-Loup » a excédé le simple conflit du travail pour devenir emblématique dans le débat sur la laïcité, l’arrêt rendu par la Cour de cassation est au-delà des apparences tout en nuances et en subtilités. Décryptage

 1.      Historique du dossier

La crèche Baby-Loup avait été fondée en 1991. Elle accueillait des enfants de familles monoparentales et souvent défavorisées, 24 heures sur 24 et sept jours sur sept.

L’une de ses salariées, après un congé maternité puis un congé parental (pour une absence d’une durée totale de six années), revient travailler voilée et refuse de retirer son voile malgré les demandes instantes de son employeur.

La crèche faisait notamment valoir que la salariée occupait les fonctions de directrice adjointe, et qu’en cette qualité elle avait participé à la rédaction du règlement intérieur qui interdisait les signes religieux au sein de la crèche et rappelait l’obligation de « neutralité philosophique, politique et confessionnelle » à laquelle étaient tenus les salariés.

En vain

Elle est finalement licenciée pour faute grave en 2008,

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel pour contester le bien fondé de son licenciement.

Elle est déboutée à deux reprises, les juges du fond retenant au contraire le caractère justifié du licenciement prononcé.

La salariée forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation.

Par un arrêt de mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’appel,  estimant que « s'agissant d'une crèche privée », le licenciement constituait « une discrimination en raison des convictions religieuses ».

Du fait de cette cassation, cette affaire a été renvoyée devant une Cour d’appel siégeant en tant que juridiction de renvoi.

Fait rare, la Cour d’appel de renvoi la Cour d’appel de Paris en l’espèce a refusé de suivre la Cour de cassation.

En effet, par un arrêt du 27 novembre 2013, la Cour d'appel de Paris a confirmé le licenciement, jugeant que la crèche pouvait être qualifiée « d'entreprise de conviction en mesure d'exiger la neutralité de ses employés ».

La salariée a de nouveau saisi la Cour de cassation. Statuant sur la décision d’une Cour d’appel de renvoi, la Cour de cassation s’est réunie en Assemblée Plénière.

 2.      Sur la décision rendue le 25 juin 2014 par l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation

Le Procureur Général de la Cour de cassation avait, lors de l’audience de plaidoirie du 16 juin dernier, considéré que la crèche Baby-Loup ne pouvait pas être qualifiée « d’entreprise de conviction ».

Pour autant, il avait préconisé un rejet du pourvoi de la salariée au motif que la restriction de la manifestation des convictions religieuses prévue par le règlement intérieur de Baby-Loup pouvait se justifier car celui-ci vise à atteindre « l'objectif légitime de la protection du droit à la liberté de conscience des enfants ».

L’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a suivi cet argumentaire et rejeté le pourvoi de la salariée par un arrêt du 25 juin 2014 (n° 13-28.369).

L’Assemblée plénière précise les conditions auxquelles une personne privée, en l’espèce une association, peut restreindre la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail.

Elle rappelle qu’en application des articles L1121-1 et L1321-3 du code du travail, les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Selon la Haute juridiction, le règlement intérieur d’une entreprise privée ne peut pas instaurer de restrictions générales et imprécises à une liberté fondamentale.

Pour autant, l’association Baby-Loup avait inscrit dans son règlement intérieur la règle selon laquelle « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

C’est sur le fondement de la violation de cette règle que le licenciement de la salariée avait été prononcé.

L’Assemblée plénière a approuvé la Cour d’appel d’avoir déduit du règlement intérieur que la restriction à la liberté de manifester sa religion qu’il édictait ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché.

 3.      Sur les premiers enseignements à tirer de cet arrêt du 25 juin 2014 (n° 13-28.369)

Dans un communiqué, la Cour de cassation rappelle qu’il ne résulte pas pour autant de sa décision que « le principe de laïcité, entendu au sens de l’article 1er de la Constitution, est applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ».

La Cour de cassation réaffirme son exigence selon laquelle la restriction apportée aux libertés des salariés doit cumulativement être « précise, justifiée par la nature des tâches accomplies et proportionnée au but recherché ».

C’est donc à une appréciation in concreto que se livre la Haute Juridiction.

Dans le cas du dossier Baby-Loup, il est assuré que les conditions de fonctionnement de l’association, laquelle était de dimension réduite, puisqu’employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, ont été des critères déterminants de la décision de la Cour de cassation.

Cela implique une grande vigilance des employeurs et une extrême prudence sur ces questions.

De façon préventive, il convient d’amender et de compléter le règlement intérieur, afin d’établir clairement les règles applicables dans l’entreprise, si ce n’est déjà fait.

Une clause prohibant tout prosélytisme politique, religieux, philosophique et/ou toute atteinte au principe de laïcité et de neutralité peut en effet servir de cadre aux salariés.

Ensuite, et en cas de difficulté, il faudra se livrer à une appréciation pratique des perturbations engendrées.

Il faut préciser ici que ce dossier Baby Loup n’est pas encore clos, puisqu’il est probable que la salariée saisisse la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH). De nouveaux rebondissements sont donc à prévoir.

Par Me Grégoire BRAVAIS

Avocat à la Cour